Plano de cultura global ou local? Como decidir

Ao ajudar as empresas a desenvolver culturas saudáveis e adequadas ao seu propósito, muitas vezes me perguntam se a organização deve desenvolver um plano de cultura global “de cima para baixo” ou deixar que as entidades locais desenvolvam seus próprios planos. Minha resposta? Depende. 

Por que um único plano de cultura global? 

Um único plano de cultura garantirá consistência de mensagens, abordagem e resultados. O plano definirá um modelo de cultura para toda a organização; ele destacará os principais comportamentos que precisam mudar em toda a empresa em alinhamento com a estratégia geral. Como todos estão trabalhando com o mesmo modelo e entendimento, as iniciativas culturais podem ser bastante eficazes e ter um impacto mais amplo.  

O plano único não impede o desenvolvimento das culturas locais, mas garante que a essência da cultura seja a mesma em toda a organização. Tem a vantagem adicional de criar uma linguagem comum e de unir a liderança e criar colaboração interfuncional. O plano se concentrará, tanto quanto possível, em iniciativas que estão em todos os locais e unidades de negócios. 

Por que planos de cultura local?

O que um plano global não pode fazer facilmente é levar em conta as especificidades locais, como culturas nacionais ou subculturas locais. Também não pode levar em conta as várias iniciativas de cultura que já podem ter sido implementadas por várias unidades de negócios. Também pode ser percebido como uma abordagem “de cima para baixo” conduzida pela matriz, o que pode resultar em falha na implementação ou rejeição dos funcionários.  

Os planos locais são, por definição, adaptados às circunstâncias locais e geralmente próximos ao campo. Quando os planos locais são desenvolvidos por entidades locais, o engajamento é alto e a eficácia das iniciativas culturais é forte. Os planos locais, no entanto, não podem alterar os sistemas e processos (ou comportamentos) que são conduzidos pela matriz ou são globais e multifuncionais por natureza. 

Minha resposta?

Tente misturar as duas abordagens. Isso funciona bem com a maioria das organizações que estão espalhadas por várias regiões geográficas ou com culturas muito diferentes. Minha recomendação é a seguinte: 

1. Comece criando um plano para toda a organização. Esse plano identificará os comportamentos que precisam mudar em toda a empresa, bem como os sistemas e processos globais que precisam de alinhamento. Este plano deve manter-se de alto nível para que as entidades locais o possam adaptar às suas especificidades. Uma forte estratégia de engajamento será desenvolvida para apoiar a implementação do plano. 
2. Apoie as entidades locais no desenvolvimento de um plano de cultura local em alinhamento com a estrutura global. É fundamental que os planos locais se concentrem nos mesmos comportamentos-chave do plano global. Eles podem, dependendo das circunstâncias, adicionar um comportamento ou expressar os principais comportamentos de uma forma ligeiramente diferente, mas não devem se afastar do foco principal do plano. O que pode diferir são as várias iniciativas que eles implementarão para mudar mentalidades e comportamentos. É provável que eles também identifiquem projetos separados para suas equipes locais. 
3. Os planos locais devem ser monitorados centralmente para garantir a consistência. No entanto, empoderar as equipes locais para desenvolver seu plano garantirá adesão e a sustentabilidade da transformação.  Os planos locais não precisam ser baseados geograficamente; eles podem ser desenvolvidos para unidades de negócios ou divisões. O que há de comum entre os planos geralmente é - e deveria ser - mais importante do que o que há de diferente entre eles. 

A maioria das organizações internacionais e grandes empresas gerenciam uma estrutura e um plano de cultura geral e permitem que os planos locais se desenvolvam em alinhamento com a estrutura. É uma situação em que todos saem ganhando: consistência global com impacto local. 

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