Avaliar a cultura da sua empresa é essencial para promover mudanças organizacionais, pois é preciso entender de onde se está partindo.
A cultura corporativa tornou-se um dos principais pilares da agenda de transformação da maioria das empresas. Isso porque muitas organizações perceberam que, para chegar ao próximo nível de crescimento, além de somente focar em resultados, precisam desenvolver líderes eficazes e corajosos, sustentados por uma cultura alinhada aos objetivos estratégicos.
O primeiro passo ao embarcar em uma jornada cultural é avaliar o estado atual da cultura. Muitos líderes e funcionários serão capazes de descrever sua experiência da cultura, mas o que é importante na cultura são os padrões, não a experiência de indivíduos isolados. Esses padrões só podem ser descobertos quando o diagnóstico é amplo o suficiente.
Sua avaliação de cultura atual precisa ser sólida porque a qualidade de sua jornada de cultura depende da qualidade da avaliação. Sem os detalhes de como seu ecossistema cultural se parece, você fica atirando no escuro e torcendo pelo melhor. Um ponto que sempre enfatizo com meus clientes é a necessidade de identificar os potenciais bloqueios na cultura, que podem impedir seus esforços de desenvolvimento, ou pior, puxá-lo para trás em sua trajetória de crescimento.
Você precisa observar dois aspectos importantes ao avaliar sua cultura:
Vamos considerar cada elemento e as ferramentas que você pode usar.
Entender como sua cultura está no momento
Se você acha que precisa mudar a cultura de sua organização, é essencial primeiro entender como é a cultura existente. Isso significa tirar uma fotografia dos comportamentos e mentalidades que são a norma na organização. Ao reconhecer a cultura atual, você pode determinar até que ponto ela é um ativo ou um passivo, considerando os imperativos do negócio à frente. Este trabalho é de natureza descritiva.
A pesquisa quantitativa pode ser usada neste caso. Ela lhe dará uma boa visão geral da cultura atual. Por exemplo, se as pessoas veem colaboração, inovação ou manter sua palavra como características culturais comuns. Ou até que ponto são tolerados comportamentos prejudiciais, como culpar, más disciplinas de segurança ou evitar riscos. Este tipo de pesquisa é útil quando você está considerando a cultura que você precisa para o futuro, porque você pode construir e comunicar claramente uma imagem ‘DE-PARA’.
As melhores ferramentas para fazer isso são as pesquisas. Ao considerar o uso de uma pesquisa, é fundamental pensar nos três pontos a seguir:
Muitas pesquisas tentam fazer muito e medir muitas dimensões, o que muitas vezes resulta em paralisia de análise. Eles produzem conjuntos complicados de dados que precisam de semanas para serem analisados e são difíceis de transformar em ações simples. Ser eficaz ao trabalhar com cultura é escolher a simplicidade. Você deseja desenvolver ações simples e mensuráveis que mudarão a cultura.
Um ponto fraco das pesquisas de cultura é que elas geralmente se concentram no que chamo de atributos culturais, como agilidade, colaboração, competição ou orgulho, mas não tanto nos comportamentos em si. São os comportamentos que tornam a cultura tangível e factível. Portanto, identificar claramente os comportamentos exibidos pelos funcionários é fundamental.
Nossos clientes às vezes confundem engajamento com cultura e usam o engajamento como um meio para gerenciar a cultura. Engajamento é a motivação que as pessoas têm para fazer o seu melhor, enquanto a cultura é como elas fazem isso. O envolvimento é muitas vezes um resultado da cultura, um indicador de atraso de alguns tipos. Se seu desejo é trabalhar com cultura, use uma pesquisa de cultura, não uma pesquisa de engajamento.
Na Walking the Talk, nossa pesquisa é chamada de Culture Insights. É uma ferramenta comportamental que mede 90 comportamentos detalhados em seis arquétipos culturais e três qualidades centrais de liderança corajosa para culturas saudáveis.
Abaixo, apresentamos um exemplo dos resultados:
Nossa pesquisa ajuda você a entender sua cultura atual em termos de atributos e comportamentos e permite compará-la com sua cultura-alvo para medir a diferença entre as duas. A medida das três qualidades principais em sua liderança fornece uma visão da preparação da organização para a mudança de cultura.
Conduzir uma análise da causa raiz do por quê a cultura é assim
Se você pode descrever sua cultura, mas não sabe o que a impulsiona, suas intervenções serão genéricas e dispersas. Quanto mais detalhes você tiver sobre o “porquê” de sua cultura, melhor será capaz de planejar e implementar intervenções para construir a cultura que deseja. Este trabalho é de natureza diagnóstica.
A análise de causa raiz requer uma abordagem qualitativa. A pesquisa quantitativa raramente é suficiente. Por exemplo, a pesquisa quantitativa pode revelar uma cultura em que as pessoas evitam falar. Mas os fatores culturais por trás da falta de manifestação são numerosos: medo de se meter em encrencas, desejo de respeitar os mais velhos ou porque as pessoas estão desengajadas e sentem que nunca são ouvidas. A abordagem para mudar a cultura é diferente para cada um e, portanto, deve depender da compreensão da causa raiz por meio de pesquisa qualitativa.
As melhores ferramentas para fazer isso são grupos focais, entrevistas e discussões. Ao considerar o uso de uma ferramenta, mais uma vez é fundamental pensar nos três pontos a seguir:
A análise da causa raiz precisa fornecer o conjunto complexo de crenças organizacionais compartilhadas que sustentam a maneira como as pessoas se comportam. Isso faz parte do seu ecossistema cultural. Por exemplo, uma crença de que “o que importa aqui é atingir nossas metas de produção” fará com que as pessoas não se manifestem quando virem um problema, porque isso pode retardar o processo de produção e causar problemas. Isso leva diretamente a problemas de qualidade e insatisfação do cliente.
Geralmente, há de uma a três crenças organizacionais que são tão fortes e profundas que orientam todo o resto. Identificá-las é essencial porque elas são o seu alvo de mudança, muitas vezes independentemente dos comportamentos em que você está trabalhando. Alguns exemplos são: “Não sou valorizado aqui”, “Só os resultados importam” ou “Mais é melhor”.
Os dados obtidos por meio de grupos focais podem ser de natureza qualitativa, mas isso não impede que você os transforme em dados quantitativos para reforçar as descobertas e construir seu caso de mudança.
Na Walking the Talk, nossa metodologia de grupo focal se chama DISCOVER. É uma abordagem muito especial – diferente dos grupos focais tradicionais – que amplia o que está dentro do seu ecossistema. As discussões dos grupos focais são lideradas pelo grupo, estimuladas pelo facilitador, e são construídas com base na premissa de que o que as pessoas escolhem para falar é o que elas valorizam, o que é importante para elas. Portanto, se, por exemplo, você tiver 30 horas de discussões gravadas e os clientes forem mencionados apenas 10 vezes, isso provavelmente significa que os clientes não estão na frente da mente e o foco no cliente pode ser baixo em todos os aspectos.
A seguir, um exemplo dos resultados:
Nossa metodologia DISCOVER lhe dará uma descrição do que acontece no negócio, quais comportamentos estão sendo exibidos e quais símbolos e sistemas estão sendo usados para reforçar as mensagens, de forma consciente ou não. É importante ressaltar que também fornece o sistema de crenças compartilhado pelos funcionários, incluindo as crenças fundamentais e seu impacto nos negócios.
Seja claro sobre por quê você deseja avaliar sua cultura, pois isso irá determinar qual ferramenta você deve usar. Na Walking the talk, nossa recomendação é usar uma pesquisa e uma abordagem de grupo de foco para obter uma descrição detalhada de sua cultura atual, bem como as razões por trás dela.
Para mais informações, veja nossa seleção de estudos de caso, e-books, relatórios e white papers ou entre em contato conosco para saber como podemos transformar sua cultura.
