As 2 principais razões pelas quais os funcionários saem

A rotatividade de funcionários é saudável. Você quer sangue novo, novos pensamentos, novas abordagens para enriquecer e tornar seu negócio melhor. Mas, ao mesmo tempo, você não quer que sua equipe saia rapidamente, porque isso significa perder conhecimento e experiência, sem mencionar a dor e o custo do recrutamento. 

Existem duas razões principais pelas quais as pessoas deixam as organizações. 

1. Elas deixam seus gerentes.

Gerentes ruins são a praga de um negócio. Eles podem criar estragos e custar muito dinheiro. O impacto na organização é de grande alcance: os custos de recrutamento aumentam, a reputação da empresa sofre, você não consegue encontrar profissionais com a qualidade que procura e as pessoas não têm motivação e, portanto, não são produtivas. 

Gerentes “ruins” se dividem em duas grandes categorias:

• Aqueles que não têm tato para lidar com pessoas poucas habilidades de liderança. Eles são muito diretos ou não conseguem ler alguém, não ouvem, são mandões e autocráticos, às vezes são incapazes de gerenciar suas emoções. Eles também podem ser competitivos, altamente perfeccionistas, egocêntricos ou simplesmente não se importam.

O que fazer?

É aqui que o desenvolvimento da liderança entra em cena. Um processo de feedback 360º saudável fornecerá os dados para começar a fazer algum trabalho de desenvolvimento pessoal, combinado com reflexão e coaching. Esses gerentes precisam ser apoiados para desenvolver as habilidades que lhes faltam e entender o impacto pessoal que têm em seus subordinados diretos. 

• Aqueles que não administram sua sombra. Todo líder e gerente tem uma longa sombra. Isso significa que o impacto que eles têm sobre as pessoas ao seu redor, incluindo subordinados diretos, é mais amplo e profundo do que seu papel ou responsabilidade. Cada palavra que eles estão dizendo está sendo ouvida, e cada ação que eles realizam está sendo observada. As pessoas interpretam as mensagens enviadas por meio de sua própria visão de mundo e agem de determinada maneira em resposta. Gestores que não administram sua sombra podem ter um efeito prejudicial sobre as pessoas, levando-as a se comportarem de forma inadequada.

O que fazer?

É fundamental ajudar os líderes e gerentes a se conscientizarem de sua sombra e do que ela significa. Gerentes autoconscientes podem gastar um pouco de tempo analisando as mensagens que estão enviando por meio das decisões que tomam, dos símbolos que escolhem e dos processos que implementam e se autocorrigem se perceberem que as mensagens que estão enviando estão erradas. Isso pode ter um impacto dramático e profundo nas pessoas. 

2. A cultura não é adequada.

Isso ainda acontece com muita frequência. Você está recrutando e encontrou a pessoa que você realmente precisa. Em vez de pintar um quadro honesto, você faz as coisas parecerem mais cor-de-rosa do que são e descreve uma cultura que é mais ilusória do que realidade. A pessoa se junta ao time e fica muito decepcionada. Às vezes eles vão embora. 

Cultura é a forma como as coisas são feitas na empresa, são os padrões de comportamento que estão embutidos no local de trabalho. Esses padrões podem ser saudáveis e produzir os resultados de negócios que você busca, ou podem ser prejudiciais e ter consequências desastrosas, como vimos com a Volkswagen há alguns anos. 

Se as pessoas não se encaixam culturalmente com a organização, é altamente provável que elas se desvinculem ao longo do tempo. Eles podem ter um choque pessoal de valores, podem desaprovar os comportamentos que são tolerados na empresa ou o ambiente físico pode ser simplesmente desagradável. 

O que fazer?

Construa uma cultura saudável dentro de sua organização. Comece analisando o que você está tentando alcançar e como você precisa que as pessoas se comportem, sintam e pensem para cumprir essa promessa. Defina a cultura-alvo que você precisa, avalie a situação atual e implemente iniciativas para preencher a lacuna. Essas iniciativas devem incluir o apoio aos gerentes para administrar sua sombra, bem como o desenvolvimento de liderança. Você pode querer ajustar certos processos e enviar novos símbolos para indicar que as coisas estão mudando. 

Por que você deixou seu último emprego? Foi por uma oportunidade melhor ou por uma das duas razões que acabei de descrever? 

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