Conforme o papel da cultura é melhor compreendido, todos querem medir e entender o impacto da mudança cultural e dos comportamentos que a sustentam, desde os conselhos até os órgãos reguladores, desde os consultores até os funcionários da linha de frente.
A medição da cultura deve ter propósito
- A medição serve tanto para a construção de um caso de negócios, a criação de uma linha de base comparativa ou o acompanhamento do progresso.
- Acompanhar o progresso faz sentido quando foi definido um projeto de cultura claro e existe um vínculo forte entre a cultura e os resultados do negócio.
- O rastreamento da mudança de cultura deve ocorrer em 3 níveis:
- IMPACTO – Estou vendo a cultura que espero ver?
- OUTPUT – Os padrões de comportamento estão mudando?
- RESULTADO– Os resultados do negócio estão relacionados com a mudança de cultura?
Quanto mais focado for o seu objetivo de cultura, mais focadas serão as suas métricas de cultura
- Há uma tendência de se criar muitas métricas e painéis amplos quando o objetivo da sua mudança de cultura não está claro sob uma perspectiva de negócios.
- Se você achar que tem métricas demais, desafie-se a dar um passo para trás e questionar se precisa reorientar o propósito do seu esforço de cultura.
Medição não criará mudança
- Muitas empresas acabam reconhecendo que a medição se tornou um foco por si só. Embora a medição ajude a motivar as pessoas, mantenha a mudança consciente e ajude a corrigir o curso, ela não pode ser mais importante do que as atividades que realmente criam a mudança.
- Muitas vezes, os esforços de mudança de cultura são empenhados para mudar sistemas e no trabalho de comunicação, no entanto, é preciso garantir que haja foco suficiente no “Walk and Talk” dos líderes - ou seja, no alinhamento do discurso à prática.
Metas ou objetivos?
- O risco de estabelecer metas culturais é que as pessoas passem a agir apenas para atender a essas metas, mesmo que isso não seja o melhor para a empresa. O problema é que, se não medirmos o desempenho, não saberemos se estamos progredindo ou não. Segundo Peter Drucker: “o que não é medido, não é gerenciado".
- É importante haver um equilíbrio entre ter METAS para medir tanto os recursos que são usados na mudança cultural quanto os resultados que são gerados por ela E OBJETIVOS que avaliem o impacto geral da mudança cultural e os resultados finais.
- Para ter dados comparativos, é recomendado realizar:
- Reteste do feedback 360 feedback dos líderes.
- Pesquisa de pulso para rastrear o impacto da mudança.
- Reteste de uma pesquisa específica de cultura.
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