Estou vendo uma mudança significativa na cultura organizacional em resposta ao mundo VUCA em que vivemos e ao amadurecimento da Inteligência Digital e Artificial (IA). O que acho interessante é que vejo esse padrão em todos os mercados, independentemente do seu nível de maturidade. E tem grandes implicações para líderes e profissionais de RH.
Nos últimos vinte anos, as empresas aumentaram seu foco em resultados, obtendo lucros significativos, estabelecendo uma reputação forte e crescendo rapidamente. As culturas de sucesso foram centradas na realização, em um ambiente onde a responsabilidade é fundamental: as pessoas cumprem suas promessas, os KPIs são claramente estabelecidos e há pouco espaço para erros. As culturas de realização exigiam que os líderes assumissem a responsabilidade pessoal, conduzissem a prestação de contas e gerenciassem grandes equipes de pessoas que sabiam o que tinham que fazer. Embora isso tenha permitido o crescimento, também reforçou os silos em todos os níveis e limitou a colaboração cruzada. Para as equipes de RH, isso significava que eles precisavam recrutar líderes que fossem especialistas, tivessem apresentado resultados antes e pudessem liderar equipes em um ambiente bastante previsível. Uma consequência inesperada da forte pressão sobre os resultados também foi um aumento acentuado do esgotamento e do desengajamento do pessoal, levando ao aumento do absenteísmo e das licenças médicas, além de custos de recrutamento mais altos. Na corrida por resultados, muitas vezes as pessoas eram esquecidas.
Recentemente, tornou-se óbvio que o modelo em silos e focado em resultados não era mais suficiente, e o conceito de agilidade apareceu como um facilitador de tecnologia, ferramenta e atributo cultural. A verdadeira agilidade é uma mudança radical em relação ao modelo de negócios anterior. Além do foco no cliente como âncora, as culturas ágeis exigem que os líderes sejam abertos, percam o medo de errar e não saber, adotem uma mentalidade de aprendizado e a capacidade de estabelecer redes colaborativas em toda a empresa. Os silos ainda existem, mas novas pontes estão sendo construídas. O que essa mudança significa para o RH é a necessidade de recrutar e desenvolver líderes curiosos, corajosos e com mentalidade colaborativa.
A mudança significativa que estou vendo na cultura hoje não é uma mudança do foco em conquistas e resultados – isso deve permanecer forte no atual ambiente competitivo – mas no aumento do potencial das pessoas. As organizações perceberam que a próximo passo de mudança não pode vir apenas de mais pressão, mas da utilização dos pontos fortes, das habilidades e das capacidades de seu pessoal. Isso se traduz em maior empoderamento, maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal e bem-estar, mais confiança e cuidado e flexibilização da abordagem "top-down". Muitos dos meus clientes estão trabalhando exatamente nisso. Mais fácil falar do que fazer.
Infelizmente, isso não é suficiente. Com o amadurecimento do Digital e da IA, as organizações precisam se reinventar. O poder da IA vem da quantidade de dados à nossa disposição e da velocidade com que as máquinas podem analisá-los para tomar decisões mais rápidas do que nós, humanos, jamais poderíamos fazer. A grande diferença entre hoje e amanhã é a grande quantidade de dados disponíveis e sua conectividade. Silos não existem com dados e é aí que reside o verdadeiro poder da IA. Está quebrando barreiras. A boa notícia, que os mais temerosos de nós ainda não entenderam, é que a transformação digital e a IA estão colocando o humano no centro. É o humano que vai ensinar as máquinas a tomar decisões com base nos dados que recebe, é o humano que vai esclarecer a ética e arbitrar entre os valores, é o humano que vai alimentar a máquina com dados e regras e dizer a ela o que fazer, como aprender e logo nos superar em muitas das tarefas que nos preocupamos realizando atualmente.
Então, como isso se traduz para os líderes de cultura do amanhã?
O líder de cultura do amanhã é um líder conectado. Eles deixaram de lado sua necessidade de controle e seus medos de não saber. Eles passaram de um “comando e controle” para uma mentalidade de confiar e servir as pessoas para ajudá-las a serem o seu melhor. Eles têm um pensamento de organização como um todo que lhes permite conectar dados, processos, clientes, pessoas e resultados além dos limites tradicionais. Eles são curiosos, responsáveis e aprendem com seus erros. Eles não são especialistas, mas podem encontrar a expertise onde ela estiver: clientes, funcionários, máquinas. A visão é clara e eles podem flexibilizar o roteiro ao longo do caminho. Para serem eficazes como líderes em rede, eles desenvolveram habilidades de abertura, cuidado e escuta. E tudo o que eles fazem é agregar valor ao cliente. Eu os chamo de “líder 3C”: centrado no cliente – conectado – cuidadoso.
Compreender essa mudança é fundamental para as equipes de RH. Esse novo tipo de líder é a antítese de muitos líderes atuais que se concentram em seus silos para alcançar resultados. As chaves para o sucesso de amanhã não são as chaves usadas hoje. Isso tem fortes implicações para recrutamento, aprendizado e desenvolvimento, gerenciamento de desempenho e comunicações. Cada um desses sistemas precisa de uma revisão completa, uma nova perspectiva e as ferramentas apropriadas para apoiar o desenvolvimento do novo líder de cultura.
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