O que todos entendem errado sobre “fit cultural” e por que as evidências culturais são uma resposta melhor.
Um dos padrões mais consistentes que observei ao longo da minha carreira é o seguinte: quando a contratação de um líder dá errado, quase nunca é porque a pessoa não era capaz.
É porque cometemos outro erro: interpretamos mal o alinhamento. Já participei de um número suficiente de processos de seleção na ZRG, em diversos setores e situações, para afirmar isso com bastante convicção.
O currículo parece adequado. O histórico profissional é real. As referências batem. No papel, é difícil contestar a decisão. E, no entanto, seis meses ou um ano depois, algo não está funcionando.
O que torna a situação perigosa é que isso não acontece de forma óbvia. É algo mais sutil.
Onde costumamos errar
Ainda damos excessiva importância à competência porque é o aspecto mais fácil de avaliar. Eu entendo o motivo. É visível e justificável. Você pode sentar-se em uma sala de reuniões e explicar exatamente por que escolheu aquela pessoa. “Essa pessoa já fez esse trabalho antes. Já apresentou resultados. Conhece bem o setor.” Tudo isso é verdade. E, mesmo assim, pode ser insuficiente.
Já vi líderes vindos de empresas excepcionais, com históricos de desempenho fantásticos, e que enfrentaram dificuldades quase imediatamente em um ambiente diferente.
Não porque tivessem perdido sua capacidade, mas porque as condições ao seu redor eram diferentes. O ritmo era diferente, a forma como as decisões eram tomadas era diferente, a tolerância à ambiguidade era diferente. O que os levou ao sucesso antes não se traduziu tão claramente quanto todos esperavam.
Como o desalinhamento se manifesta na prática
O que aprendi é que o desalinhamento raramente se manifesta de uma só vez. Lembro-me de uma situação em que, no início, tudo parecia estar certo. O executivo estava realmente no ponto, era confiável e contava com o apoio total do conselho. As primeiras reuniões transcorreram exatamente como se esperava.
Mas, com o tempo, pequenos sinais começaram a aparecer. Decisões que deveriam ter sido simples demoravam mais, a equipe começou a hesitar em vez de agir, e houve uma sutil perda de convicção na sala.
Nenhum momento isolado explicava isso. Mas, no conjunto, ficou claro: não era uma questão de capacidade. Era que a maneira como esse líder agia e a maneira como a organização realmente funcionava estavam apenas ligeiramente fora de sincronia.
Com o tempo, esse “ligeiramente” se torna significativo. Vemos variações disso com mais frequência do que a maioria das pessoas imagina.
Por que o “fit cultural” não é a resposta
Durante anos, a resposta padrão para isso tem sido o “fit cultural”. Nunca achei que esse fosse um conceito particularmente útil por si só. É muito fácil concordar com ele e muito difícil prová-lo.
Muitas vezes, acaba sendo uma forma abreviada de dizer “isso parece certo”, o que não é um padrão com o qual alguém deva se sentir confortável quando os riscos são tão altos.
O que me importa, e com o que dedicamos muito tempo na ZRG atualmente, é algo diferente. Não se trata de saber se alguém se encaixa em uma cultura, mas quais evidências existem de como essa pessoa age dentro dela.
O que procuro, em vez disso
Quando me sento com um cliente, ou quando nossas equipes estão analisando uma decisão de liderança, a conversa mudou. Quero entender que tipo de seguidores esse líder criou no passado. Quero saber quem escolheu trabalhar com ele mais de uma vez e por quê. Quero ouvir como ele se comporta quando o desempenho cai ou quando o ambiente se torna incerto.
Essas respostas raramente são encontradas em um currículo. Mas elas ficam bem claras se você souber onde procurar. E, pela minha experiência, elas revelam muito mais sobre o que vai acontecer a seguir.
Por que isso importa mais agora
A razão pela qual isso se tornou mais importante é simples: o custo de um erro se manifesta mais rapidamente do que antes. Nossos clientes estão agindo com rapidez… os prazos do capital privado estão mais apertados… as expectativas das empresas de capital aberto são implacáveis.
Há muito pouco espaço para que um líder recém-contratado “se adapte” com o tempo. Se houver desalinhamento, você percebe logo. E, quando você reconhece isso plenamente, a empresa já absorveu o impacto.
É por isso que as conversas que estamos tendo com conselhos de administração e CEOs são diferentes do que eram há apenas alguns anos. A questão não é mais apenas “eles são capazes de fazer o trabalho?” É mais “isso realmente vai funcionar aqui, com essa equipe, neste momento?”
Por que criamos a Cultura 3.0 na ZRG
Essa é exatamente a lacuna que nos propusemos a preencher na ZRG. Por muito tempo, a cultura foi algo que descrevíamos em termos gerais ou medíamos apenas após o fato. Nenhuma dessas abordagens ajuda a tomar uma decisão melhor na hora de contratar um líder.
O que consideramos como Cultura 3.0 é uma maneira mais prática e quantificável de analisar essa questão. Trata-se de compreender o ambiente em que um líder está entrando e avaliar se sua maneira de agir realmente criará alinhamento dentro dele — não na teoria, mas na prática.
Nosso foco está em aspectos como a rapidez com que um líder consegue trazer clareza, como ele reforça as expectativas e como as equipes respondem a ele quando a pressão aumenta. São esses momentos que definem se uma contratação dá certo ou não. E nos baseamos em sinais disponíveis publicamente, extraídos de dados coletados por IA, para validar isso.
Como o Zi muda a conversa
Para fazer isso bem, é preciso mais do que instinto; é preciso ter uma perspectiva abrangente sobre diversas situações. É aí que nossa plataforma ZI fez uma diferença real para nós. Ela permite que nossas equipes analisem um conjunto muito mais amplo de situações de liderança e vejam o que realmente se mantém ao longo do tempo.
Ela não substitui o julgamento; na verdade, ela faz com que você se responsabilize mais por ele. Mas oferece uma visão mais clara de como os líderes realmente agem, não apenas de como se apresentam. E isso muda a qualidade da conversa com os clientes de maneira significativa.
O que acredito agora
Se tivesse que simplificar, eis o que passei a acreditar: a maioria das organizações ainda toma decisões de liderança com base no que é mais fácil de defender, e não no que tem mais chances de dar certo. Isso é compreensível, mas não é mais suficiente.
Porque os líderes que realmente têm sucesso nem sempre são aqueles com as credenciais mais impressionantes. São aqueles que conseguem alinhar a equipe rapidamente, mantêm a coesão quando as coisas ficam difíceis e formam equipes que realmente têm desempenho.
Isso não é fit cultural. É evidência da cultura. E acredito que, com o tempo, isso se tornará uma das formas mais claras de distinguir as organizações que acertam consistentemente na liderança daquelas que ficam se perguntando por que não deu certo.
Ainda estamos no início dessa mudança. Mas é uma mudança que ainda não terminamos de buscar.
A Walking the Talk | ZRG Consulting é sua parceira na transformação cultural, aceleração dos negócios, desenvolvimento da liderança, avaliação e planejamento de sucessão, coaching executivo e aquisição de talentos.
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