A união de culturas após uma fusão ou aquisição é essencial para o sucesso de qualquer nova entidade comercial. Dependendo da natureza do acordo, é uma excelente oportunidade para reforçar uma cultura existente, fundir o melhor de ambas ou criar uma cultura totalmente nova. Independentemente do que a sua organização esteja tentando alcançar estrategicamente, fazer a integração cultural correta pode representar muitos desafios.
Neste blog, analisaremos os maiores obstáculos que vemos as organizações enfrentarem ao fundir suas culturas, descreveremos as medidas que você pode tomar para superá-los e mostraremos os sinais de que sua fusão foi bem-sucedida.
Quais são os maiores desafios culturais quando se trata de fusões e aquisições?
1. Deixando para muito tarde.
O primeiro desafio que geralmente encontramos é o fato de as organizações examinarem a cultura em um estágio muito avançado, seja no final do processo de due diligence ou após a conclusão do negócio. Nunca é cedo demais para analisar a cultura - ela deve ser uma parte central de qualquer análise de negócio.
2. Aceitar declarações pelo seu valor nominal.
Mesmo que a cultura tenha feito parte da due diligence, muitas vezes ela não foi analisada com a profundidade necessária. As empresas aceitam as declarações culturais pelo seu valor nominal, em vez de verificar se elas correspondem à realidade. Isso pode causar surpresas desagradáveis no futuro.
3. Esclarecimento da estratégia cultural para a nova entidade.
É fundamental ter clareza quanto ao tipo de cultura necessária para apoiar sua estratégia e ser específico quanto aos comportamentos, sistemas e símbolos que a formarão. Isso significa compreender o trabalho cultural que precisa ser feito e colocar em prática os recursos necessários para realizá-lo.
4. Não entender que a cultura é um facilitador da estratégia.
Como a maioria dos negócios é motivada pelo desejo de aumentar a receita, a cultura pode ser relegada para baixo na lista de prioridades, ignorada ou esquecida. Quando isso acontece, você não alcança o desempenho que esperava, os resultados comerciais não são alcançados e você perde talentos.
Como os líderes podem preparar os membros da equipe para uma fusão iminente?
Isso depende da natureza do acordo, portanto, vamos destacar os principais cenários:
1. Aquisição
A empresa adquirente quer manter sua cultura existente, e a empresa integrada precisa adotá-la. No mercado atual, em que o crescimento orgânico está se tornando mais difícil, vemos mais clientes desenvolverem seus negócios dessa forma.
O que testemunhamos nessas situações é que, embora o negócio possa ser motivado por questões financeiras, muitas vezes há um ou mais elementos da cultura da empresa adquirida que a empresa adquirente deseja absorver em sua própria cultura.
Para se preparar para isso, ambas as organizações precisam ser claras com seu pessoal sobre quais atributos da cultura que está chegando querem proteger, por que e como eles funcionarão em combinação com a cultura existente. Trata-se de ser proativo, intencional e transparente com os funcionários de ambas. Se você não fizer esse trabalho, o risco é que a cultura adquirida desapareça, o que pode levar à saída de pessoas talentosas.
À medida que as aquisições se tornam mais frequentes, as organizações precisam aprender a integrar culturalmente outras empresas. Você precisa desenvolver sua capacidade interna de gerenciar a mudança cultural para que ela possa ser feita de forma mais suave e rápida. O desenvolvimento dessa capacidade é uma habilidade crítica e um diferencial para as empresas.
2. Fusão
Identificar e combinar os melhores elementos de ambas as culturas.
A chave aqui é reunir as equipes de liderança o mais cedo possível para entender a cultura de cada um, criar confiança e iniciar a jornada emocional do acordo em uma base aberta, inclusiva e forte. Essa transparência também permite a tomada de decisões importantes - por exemplo, quem será o CEO da organização resultante da fusão? Todas essas decisões enviam mensagens sobre a cultura, e as equipes de liderança precisam estar cientes disso e alinhadas, para que possam comunicá-las com convicção.
O importante aqui é analisar os respectivos pontos fortes de cada cultura, decidir quais aspectos do seu DNA você deseja levar adiante e comunicar isso claramente em toda a organização resultante da fusão. As equipes de liderança que dedicam tempo para fazer isso estão bem preparadas para levar a nova empresa nessa jornada com elas, o que acelerará a mudança cultural desejada.
3. Nova Identidade
Definir e criar uma nova cultura para a entidade combinada.
Trata-se de colaborar para criar uma nova cultura. Para fazer isso de forma eficaz, você precisa se comunicar constantemente com seu pessoal sobre a estratégia da nova entidade, a cultura necessária para apoiá-la e o que isso significa para eles.
Em tempos de fusões e aquisições, as pessoas precisam de clareza mais do que qualquer outra coisa. Por que estamos fazendo isso? O que eu ganho com isso? Como você quer que eu me comporte de forma diferente? Você precisa garantir que está implementando a modelagem de papéis, os sistemas e os símbolos que as pessoas precisam ver como marcadores da mudança cultural. Quanto mais rápido você puder fornecer isso aos seus funcionários e lembrá-los em intervalos regulares, mais fácil será incorporar a nova cultura.
Etapas para preservar a cultura positiva da empresa, durante ou após uma fusão
Comunicação em primeiro lugar
Durante e após uma fusão pode ser um período frágil para uma organização. Uma regra de ouro é: comunicar nunca é demais. As pessoas fazem suposições, os rumores preenchem vazios e a desinformação pode se espalhar rapidamente. Você precisa se comunicar constantemente com seus funcionários, explicando o raciocínio por trás de suas decisões, compartilhando o trabalho em andamento na jornada da cultura-alvo e ouvindo seus comentários e preocupações.
Também é importante comunicar o que você não sabe, caso contrário, seus funcionários poderão pensar que você está escondendo informações deles. Portanto, não tenha medo de dizer aos seus funcionários que você ainda não sabe tudo, mas que, quando souber, eles serão os primeiros a saber. Isso ajuda a tranquilizar as pessoas, a mantê-las concentradas e a manter o ritmo.
Mentalidade ‘Acima da Linha’
Na Walking the Talk, chamamos a principal mentalidade necessária para a mudança cultural de "Acima da linha". Em termos simples, isso significa adotar uma abordagem construtiva em relação aos desafios e concentrar-se no que você pode fazer, em vez de se fixar no que não pode. As fusões e aquisições nunca são tranquilas e, inevitavelmente, haverá desafios que surgirão, tanto os previstos quanto os inesperados.
Com uma mentalidade "Acima da linha", os líderes da sua nova entidade podem combinar seus recursos para criar a cultura positiva de que você precisa, em vez de culpar uns aos outros quando houver um problema. Isso acelerará a jornada emocional para eles e para a sua organização, aumentará o envolvimento com a mudança e ajudará a reter talentos.
Gestão de Mudanças
Independentemente de estar fazendo isso pela primeira vez ou de já ter passado por isso antes, há um grande elemento educacional na integração de diversas culturas. Você precisará explicar a sua estratégia, como a sua cultura a apoia e fornecer aos líderes as ferramentas necessárias para que eles se comuniquem de forma eficaz com suas equipes.
Por exemplo, se você é uma grande organização que está adquirindo uma organização menor, talvez seja necessário explicar por que você tem valores, o que eles significam para você e o que esperamos dos funcionários. Isso pode representar uma curva de aprendizado acentuada para a empresa adquirida. Ter as habilidades certas no local (seja internamente ou com o apoio de um parceiro externo) fará toda a diferença.
Quais são os sinais de uma fusão bem-sucedida da cultura da empresa??
1. Retenção dos Talentos
Em integrações bem-sucedidas, as pessoas permanecem porque estão entusiasmadas com as possibilidades de sua nova entidade. Elas estão motivadas com sua cultura e querem fazer sua parte para moldá-la. Por outro lado, o primeiro indicador de que uma fusão cultural não está indo bem é que as pessoas estão indo embora.
2. Não se referir à sua organização legada
Essa é uma grande revelação para saber se sua integração cultural foi bem-sucedida ou não. Se o seu pessoal não estiver mencionando as organizações legadas, isso é um sinal positivo. As organizações nas quais as fusões culturais não foram bem-sucedidas são marcadas por referências constantes, e muitas vezes melancólicas, às antigas entidades.
3. A estratégia do negócio está sendo cumprida
Embora isso leve tempo, um sinal de médio prazo de que uma fusão cultural funcionou é o fato de suas metas empresariais - os impulsionadores financeiros do negócio - estarem no caminho certo. Isso significa que você está incorporando com sucesso a cultura necessária para cumprir a estratégia da sua nova organização.
Como os líderes podem manter uma cultura empresarial positiva nos meses ou anos seguintes a uma fusão?
A mudança cultural é um processo iterativo e de longo prazo. A chave é manter o foco para que as pessoas não voltem a seus hábitos antigos ou não declarem sucesso cedo demais. É aqui que entra o plano de cultura. O plano permite que você priorize e execute a mudança cultural, mantenha o ritmo e corrija o curso, se necessário. Para ter sucesso a longo prazo, você deve trabalhar na cultura todos os dias.
A integração eficaz das culturas das empresas após uma fusão ou aquisição é fundamental para o sucesso de seu novo empreendimento. O trabalho deve começar bem antes de a papelada ser assinada e continuar muito depois de a tinta ter secado. E, embora a fusão de culturas não seja isenta de desafios, gerenciá-la de forma eficaz é a única maneira de colher os benefícios comerciais da união de forças.
Entre em contato para começar a desenvolver sua cultura-alvo hoje mesmo.
