A inovação é essencial para que a organização cumpra sua estratégia e atinja, ou supere, suas metas financeiras. Mas pode ser difícil
Para transformar a cultura desejada em realidade, você precisa gerenciá-la ativamente, assim como faz com as outras operações da empresa.
Neste blog, veremos por que as organizações geralmente têm dificuldades com isso, como superar obstáculos comuns e como medir o sucesso.
Em um artigo anterior do nosso blog, falamos sobre o que é um plano de cultura. Embora diversas empresas tenham um, muitas enfrentam desafios para colocá-lo em prática. Em nossa experiência, há três motivos comuns para isso:
Muitas organizações com as quais trabalhamos são ambiciosas, têm muitas boas ideias e desejam avançar em um ritmo acelerado. A combinação desses fatores geralmente se traduz em centenas de iniciativas relacionadas a pessoas em toda a empresa, provenientes de várias fontes, todas programadas para serem lançadas no mesmo período de 12 meses.
Qualquer forma de gerenciamento de mudanças envolve o enfrentamento dos desafios do estado atual. Por exemplo, em termos culturais, se estiver tentando introduzir simplicidade, alta responsabilidade ou inovação e, no entanto, os padrões de comportamento mais comuns na cultura atual forem a complexidade, a falta de disciplina e a aversão ao risco, é provável que encontre uma resistência significativa aos esforços para introduzir uma maneira diferente de pensar e agir (pelo menos nos estágios iniciais).
O objetivo de um plano de cultura é enviar mensagens diferentes sobre as expectativas de comportamento para incentivar as pessoas a adotar e demonstrar algo novo. No entanto, é difícil conseguir transmitir mensagens e causar um impacto real em empresas grandes e complexas com centenas de milhares de funcionários. O desafio geralmente é agravado por operações espalhadas por diversas culturas, regiões geográficas e linhas de negócios, cada uma com suas próprias prioridades e desafios específicos.
I. Para superar o desafio (muito comum) de tentar fazer muita coisa ao mesmo tempo:
Temos o mantra de "fazer o menor número de atividades que farão a maior diferença em sua cultura". Isso significa resumir tudo o que está acontecendo, ou que poderia ser incluído no plano, em 5 a 10 projetos que, se realizados, terão um impacto enorme em sua cultura.
Trabalhe com o que você possui
Os planos de cultura não precisam ser recheados de novas iniciativas. Muitas vezes, o maior impacto pode ser causado pelo trabalho com as estratégias de negócios e de pessoas existentes, reorientando-as ou reforçando-as, de modo que reflitam melhor as metas culturais almejadas. Por exemplo, se a sua abordagem de gerenciamento de desempenho deve ser alterada, o que você pode fazer para apoiar a mudança cultural que a sua organização está tentando fazer?
II. Para superar a resistência da cultura atual:
Identifique "quick wins" que possam ser concluídas em 60 dias a baixo (ou nenhum) custo. Demonstrar progresso logo no início sinaliza comprometimento, e uma mudança tangível cria esperança, confiança e impulso.
Embora as vitórias de curto prazo sejam essenciais, é importante equilibrá-las com um horizonte de tempo mais longo, além dos 12 meses, ou seja, de 18 a 24 meses. Algumas das iniciativas em seu plano devem ser sobre a implementação da infraestrutura necessária para incorporar e sustentar novos comportamentos em sua cultura. Por exemplo, alinhar as recompensas, preencher seu plano de sucessão com colaboradores da cultura ou mudar a cultura alterando a composição da força de trabalho por meio da estratégia de DEI.
III. Para superar o desafio de tamanho e escala da mudança:
A cultura não deve ficar toda sobre os ombros do departamento de RH, como às vezes acontece. Democratizar o esforço permite uma disseminação mais rápida de novos comportamentos e formas de trabalho, gera ideias de todas as áreas da empresa e cria uma maior responsabilidade em toda a empresa pela mudança cultural. Pequenas mudanças, feitas por muitas pessoas, ao longo do tempo, são o que fazem a diferença.
Para gerenciar seu plano de cultura de forma eficaz, é necessário que alguém esteja de olho em todas as peças em movimento e em uma abordagem de governança leve para manter todos informados sobre o progresso, garantir que as pessoas certas estejam envolvidas e manter um ritmo regular de relatórios.
Quando se está tentando mudar comportamentos em escala, isso se assemelha mais a um movimento do que a um programa que é "implantado". Nós o vemos como um processo iterativo que requer uma combinação de entrega com um ciclo de feedback contínuo, permitindo que você corrija o curso, aumente ou diminua o ritmo e responda à evolução de sua cultura.
Analisamos três tipos de medidas.
O plano está sendo cumprido? Os marcos dos projetos estão sendo atingidos quando esperado? Isso é medido por meio das iniciativas individuais no plano de cultura.
2. Impacto da Cultura
Indicadores principais para saber se a mudança está ocorrendo conforme o esperado, medidos por meio de pesquisas, grupos focais e entrevistas. As pessoas estão vendo e sentindo as mudanças?
O mais valioso, mas mais difícil de medir. Como a mudança cultural está contribuindo para os resultados comerciais? Por exemplo, se você estiver tentando criar uma cultura mais colaborativa entre as equipes e as linhas de negócios, ao longo do tempo, você esperaria ver um aumento na receita incremental das vendas cruzadas.
Muitas organizações têm dificuldade em medir a sua cultura. Citamos algumas das razões mais comuns para isso:
A cultura pode ser um termo subjetivo e avassalador. Diante do desafio de "medir a cultura", as empresas têm dificuldade para identificar exatamente o que devem medir. Há uma série de ferramentas para avaliar a cultura e as principais métricas associadas a ela.
Para as empresas que sabem exatamente o que querem medir, muitas vezes os dados necessários para estabelecer padrões de referência, definir metas e avaliar o progresso não estão facilmente disponíveis.
É uma ciência recente.
A cultura ainda é um conceito novo para muitas empresas. Muitas vezes, há ceticismo quanto à possibilidade ou necessidade de medir a cultura. Em segundo lugar, as ferramentas atualmente disponíveis para medir a cultura, ou seja, pesquisas e questionários com funcionários, apresentam deficiências significativas.
Uma vez que você tenha clareza e seja específico quanto aos novos comportamentos que deseja que as pessoas demonstrem, fica muito mais fácil identificar as métricas corretas que lhe permitirão saber que esses comportamentos estão se manifestando. Digamos que você queira cultivar uma cultura mais inovadora. Para isso, talvez você queira ver mais geração de ideias, mais experimentação e, por fim, um pipeline de inovação mais forte. Com esse nível de granularidade, é possível atribuir métricas quantitativas para saber se essas mudanças estão ocorrendo ao longo do tempo.
Os dados qualitativos na forma de anedotas, histórias, episódios de sucesso e o valor comercial associado às mudanças de comportamento não apenas fornecem uma noção do que está mudando e onde, mas também são uma ótima fonte de conteúdo de notícias positivas que você pode disseminar para educar e ampliar a mudança à medida que ela ocorre.
3. Avalie causa e efeito
Embora possa ser difícil provar a relação absoluta entre as mudanças culturais e o impacto nos negócios, muitas vezes é possível traçar uma linha lógica sobre a contribuição da cultura para as mudanças nos resultados da empresa. Geralmente, há muitos fatores internos e externos, diretos e indiretos que, juntos, causam uma mudança nos resultados dos negócios e, em nossa experiência, uma mudança na mentalidade e nos comportamentos é um desses fatores contribuintes.
Muitas organizações confundem um plano de cultura com seu plano de engajamento. Um plano de engajamento busca influenciar como os funcionários se sentem em relação à empresa, se estão satisfeitos, se querem ficar e se a recomendariam como um lugar para trabalhar. Dessa forma, os planos para aumentar o envolvimento geralmente são de curto prazo e são desenvolvidos e executados em nível de equipe. Por outro lado, um plano de cultura tem a ver com o impacto sobre a maneira como trabalhamos como organização. Como nos comunicamos, nos relacionamos, tomamos decisões e fazemos as coisas. Geralmente envolve a tentativa de mudar as crenças e os comportamentos profundamente arraigados de uma massa crítica de pessoas em toda a empresa e, portanto, é de longo prazo por natureza.
A implementação e o gerenciamento do seu plano de cultura é a forma de tornar a mudança real. Isso exige um esforço conjunto, mas é o que transforma palavras em ações e, em última análise, em melhores resultados comerciais.
Fale conosco para definir a cultura de que você precisa para cumprir sua estratégia.
