Não cansamos em destacar a importância de alinhar sua cultura à estratégia. Em todas as organizações de alto desempenho com as quais
Às vezes, a cultura organizacional pode parecer um conceito um pouco vago. Embora você possa sentir claramente a cultura e seus impactos, é mais desafiador definir o que precisa mudar e como, e medir os resultados. Mas a cultura é um facilitador estratégico fundamental e, como tal, precisa ser tratada como uma disciplina da mesma forma que as atividades de RH, Finanças, Jurídico etc. Porque, como diz o clichê (e os clichês costumam ser verdadeiros), "o que é medido é gerenciado" e isso, portanto, aumenta significativamente suas chances de sucesso.
Neste blog, explicaremos o que é um plano de cultura, por que ele é importante e como criá-lo. Examinaremos as partes integrantes de um plano, os cronogramas relevantes, os desafios comuns enfrentados ao criá-lo e como superá-los.
De forma simplificada, é um plano que contém todos os programas e projetos que farão sua cultura avançar, em um único lugar. Normalmente, ele começa com sua estratégia de negócios, seguida de um esboço da cultura da qual você pretende se afastar e para qual deseja mudar (sua estratégia de mudança de cultura alvo), e como você fará isso para atingir suas metas corporativas.
Em seguida, há uma visão geral de alto nível:
Essencialmente, o plano é como você fará sua estratégia de mudança cultural acontecer. Às vezes, ele é chamado de " roadmap de cultura", mas, para os fins deste artigo, vamos nos ater ao "plano de cultura". Ter um plano cultural garante que todas as diferentes atividades que você está realizando sejam reunidas em um único documento, com uma conexão clara e descritiva com a estratégia, para que todos entendam:
Existem diversos benefícios em se desenvolver um plano de cultura, tais como:
Qualquer pessoa pode ver claramente, em um instante, os objetivos e as atividades de mudança de cultura que estão ocorrendo, seja um novo CEO que está chegando, uma parte interessada externa (por exemplo, um órgão regulador) que pode solicitar isso, a diretoria ou uma equipe interna.
Todos podem ver quem é responsável pelo quê, as interdependências e como o todo é maior do que a soma das partes. Isso demonstra a responsabilidade e o alinhamento interorganizacional necessários para a mudança cultural.
Ter um plano bem definido torna muito mais provável que sua mudança aconteça.
A elaboração do plano é um processo de priorização. Ao analisar a capacidade, a competência e os recursos (orçamento, etc.), o plano o ajuda a se concentrar nas iniciativas que causarão o maior impacto e o aproximarão da mudança de cultura que você deseja.
Permite que sua empresa acompanhe o progresso e corrija o curso, se necessário.
O que vemos na maioria das vezes com os clientes é que há muitas atividades relacionadas à cultura em andamento, mas pouca visibilidade em nível organizacional. Isso, na verdade, é:
A cultura geralmente é vista como responsabilidade do RH e, por isso, acredita-se que qualquer tipo de plano cultural deve fazer parte da estratégia de RH. Nós discordamos. Se a sua organização está pensando e agindo dessa forma, então precisa de um plano de cultura robusto em nível empresarial. A existência de um plano é um reconhecimento da importância da cultura para o desempenho organizacional, coloca a responsabilidade por ela de volta na empresa como um todo e estabelece uma estrutura para acompanhamento e reporte contínuos.
Há cinco componentes principais de um plano de cultura eficaz:
Isso se baseia em uma avaliação de sua cultura atual e em uma descrição da cultura desejada ou "alvo". O diagnóstico é crucial, pois quanto mais detalhado for o seu conhecimento da cultura atual, melhor será o seu plano, pois você terá identificado corretamente as lacunas. Você também precisa ter clareza absoluta sobre o "De" e o "Para", pois esse é o filtro para todo o resto do plano.
Uma lista de todos os programas e projetos que serão realizados, o que exigirá a coleta de informações de toda a empresa.
Por exemplo, como você medirá o sucesso de cada iniciativa e do plano como um todo?
Quais ameaças podem inviabilizar seu plano e como você pode mitigá-las?
Atribua responsabilidades e defina como você irá monitorar e reportar a evolução do plano.
Quando criamos um plano de cultura com um cliente, avaliamos cada iniciativa com base em nossos critérios TRIA:
Qual é o cronograma e com que rapidez o programa/projeto será entregue? As iniciativas que tiverem impacto o mais rápido possível serão favorecidas. Isso não significa iniciativas fáceis de serem executadas, mas sim atividades impactantes que possam ser realizadas em um ritmo que demonstre o ímpeto e crie convicção.
Qual é o alcance em termos de número de funcionários? Você deseja atingir o maior número possível de pessoas, portanto, deve procurar atividades que sejam escalonáveis.
Qual será o tamanho do impacto? Trata-se de entender a estratégia de mudança cultural e avaliar as atividades com base em quanta diferença elas farão. Normalmente, há muitas atividades que você pode realizar e que fazem uma diferença mínima, portanto, colocar a lente do impacto permite que você se concentre naquelas que realmente farão a diferença em sua cultura.
Qual é o apetite da sua organização para dedicar recursos à implementação do plano? É melhor se concentrar em atividades que não sejam muito complexas ou caras, pois elas podem ter dificuldade para obter investimento e enfrentar dificuldades no futuro.
Embora não exista um modelo único para todos, nossa recomendação é que um plano tenha um cronograma de 12 a 18 meses (no máximo). Independentemente da cadência, seu plano cultural deve ser revisado e atualizado anualmente, como qualquer outro plano em sua organização. Dessa forma, ele pode se manter ágil e responsivo às necessidades do negócio.
A resposta a essa pergunta é: se você não tiver um plano, como sua mudança cultural acontecerá? E como você saberá se ela foi bem-sucedida? Sem um plano, você não sabe o que está acontecendo, se o potencial está sendo maximizado e não pode mostrar a ninguém evidências do que está sendo feito. Isso deixa sua empresa em uma posição em que você:
Quais são alguns dos desafios que as empresas enfrentam ao criar um plano de cultura?
Criar um plano de cultura pode ser difícil. Não é uma disciplina comum nas organizações. Em nossa experiência, a criação de um plano de cultura pode enfrentar três desafios principais:
Muitas vezes, vemos planos de cultura sem um proprietário claro e/ou onde não há alinhamento sobre quem deve ser o responsável pelo plano. Quando esse é o caso, todos assumem que a cultura é responsabilidade de outra pessoa, e é impossível ganhar força.
Embora a estratégia de mudança cultural possa ser ousada, há uma relutância em investir tempo e dinheiro nas atividades necessárias. Dessa forma, o plano é superficial, composto de atividades menores, de baixo custo, baixa intensidade e baixo impacto. Por exemplo, pode haver uma dependência do uso de sistemas para promover a mudança cultural, sem abordar também as questões mais profundas dos valores e crenças organizacionais.
Trata-se de mobilizar os recursos necessários para implementar o plano. Vemos empresas com um plano de cultura robusto no papel, mas ele não é monitorado ou medido como um documento real e dinâmico, o que faz com que ele não seja executado ou que seu impacto seja diluído.
Embora esses desafios possam parecer difíceis, e realmente podem ser, eles não são insuperáveis. Veja como você pode enfrentá-los:
A criação de um plano de cultura é inegociável se você quiser que a mudança se consolide e o ajude a cumprir sua estratégia de negócios. Não é fácil fazer isso, exigirá foco e esforço intencionais e de longo prazo, mas é a única maneira de obter sucesso.
Entre em contato conosco para definir a cultura de que você precisa para cumprir sua estratégia.
