Com pressões cada vez maiores sobre o tempo das pessoas, a redução do tempo de atenção e as condições econômicas cada vez mais restritas,
Você já jogou o cubo de Rubik ou qualquer outro cubo mágico? A cada dia eles parecem ter arranjos e tamanhos mais complicados. Lembro-me de tentar resolver o quebra-cabeça quando era criança e só conseguir depois que um amigo meu me mostrou o truque. Tudo o que eu precisava fazer era entender o movimento central necessário e o resto se tornava fácil. Em pouco tempo eu fui capaz de reconstruir o cubo.
O mesmo vale para a cultura. Na Walking the Talk, chamamos de “pino central” o movimento central do cubo de Rubik. Olhando para várias definições disponíveis online, o termo lynchpin (do original em inglês) é definido como “aquele que serve para manter juntas partes ou elementos que existem ou funcionam como uma unidade" (Meriam-Webster) ou “uma pessoa ou coisa vital para uma empresa ou organização” (Google).
Ao realizar um diagnóstico de cultura para meus clientes, o que muitas vezes descubro é que há um ou dois comportamentos que determinam todos os outros. Depois de descobrir qual é esse comportamento, todos os outros fazem muito sentido. Chamo isso de comportamento central. Identificar esse “pino central” é a chave para mudar sua cultura, porque ele é o foco principal da mudança – e pode ser necessário reforçá-lo, mudá-lo ou substituí-lo.
Em nossa busca pelo pino central da cultura, vamos um passo além.
Você deve conhecer o modelo do iceberg que descreve como nossos comportamentos visíveis (o que está acima da superfície da água) são sustentados pelo que não é visível (o que pode ser encontrado sob a superfície da água). Isso inclui crenças, emoções, atitudes e valores. Na Walking the Talk, trabalhamos com crenças organizacionais para mudar culturas. Essas crenças, geralmente compartilhadas pela maioria dos funcionários, são a fonte de muitos comportamentos. Ao identificar essas crenças e trabalhar para mudá-las, você consegue uma mudança de comportamento mais rapidamente. É por isso que é crucial procurar a crença central em um diagnóstico de cultura. Às vezes, comparo a crença "pino central" com aquela única palavra nas palavras cruzadas que, uma vez encontrada, resolve todo o quebra-cabeça. Minha recomendação é, portanto, buscar as crenças e comportamentos centrais da cultura da sua organização, porque eles serão o alvo da mudança.
Aqui estão alguns exemplos concretos:
Um cliente do setor de Telecomunicações descobriu que “mais é melhor” era sua crença central. Como as pessoas acreditavam que você precisava estar ocupado para ser valorizado e que era importante fazer sempre mais, eles acumulavam projetos, compromissos e atividades. Como consequência, eles estavam sempre correndo e não conquistando o que se propuseram a alcançar. Eles diziam “sim” para tudo, mas o accountability era baixo porque eles não conseguiam entregar o que haviam combinado fazer. Havia muita atividade sem resultados suficientes e as pessoas estavam esgotadas.
Em outra organização, a crença central era “não sou valorizado”. Essa crença foi sendo construída ao longo do tempo, fruto de um grande programa de mudança aliado a dificuldades financeiras e metas muito ambiciosas. Os funcionários tinham uma mentalidade positiva e estavam comprometidos com a empresa, mas essa crença estava começando a impactar seriamente seus níveis de engajamento. O comportamento central era “não pedir opinião aos outros”. Para começar a mudar a cultura, a empresa mudou comportamentos, sistemas e símbolos e mostrou que se importava.
As crenças e comportamentos centrais são únicos para cada organização. Encontre o seu e você encontrará o caminho para uma mudança cultural sustentável.
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