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Como construir um plano de cultura a partir do zero

Escrito por Jerome Parisse-Brassens | Apr 11, 2022 2:29:00 PM

A construção de um plano de cultura é o alicerce de como você transforma as culturas organizacionais. Sem um plano, é como atirar no escuro: você meio que sabe para onde quer ir, mas não tem ideia de como chegar lá. A maioria das organizações está familiarizada com a criação de planos anuais para infraestrutura, TI, pessoas, estratégia e operações. No entanto, quando se trata de cultura, poucas empresas estão acostumadas a desenvolver planos eficazes. 

 

O que é um plano de cultura? 

 Um plano de cultura é, em essência, uma lista das atividades que ocorrerão ao longo do ano e que mudarão a cultura em direção ao seu objetivo. Essas atividades não acontecem no vácuo, mas terão sido ponderadas e cuidadosamente selecionadas de acordo com vários critérios. Eles devem estar movendo a cultura na direção certa. 

O que contém um plano de cultura?  

O plano de cultura trará sob um guarda-chuva os seguintes elementos:  

  • Cultura-alvo – É o detalhamento do seu plano de cultura. Ele descreverá os atributos, comportamentos, valores e crenças que você deseja trazer à vida na organização. É fundamental que todos estejam alinhados com a estratégia para que possam realmente viabilizar sua visão. Um elemento muito útil a ser considerado é o que chamo de “DE-PARA”, que destaca as mudanças críticas que precisam acontecer ao longo do processo de mudança. 
  • Lista de iniciativas – Nada mais são do que os projetos ou ações que vão realinhar as mensagens enviadas pela organização sobre o que é importante, abordando comportamentos, símbolos e sistemas. Um grande número de iniciativas tem a ver com processos e sistemas de RH, mas os sistemas de negócios também desempenham um papel crítico. A comunicação e o desenvolvimento de pessoas são outras alavancas importantes para a mudança. Cada iniciativa será detalhada o suficiente para que os líderes entendam o que pretendem alcançar, mas não tão detalhada e complexa a ponto de sufocar a implementação.
  • Riscos e fatores-chave de sucesso – Como em qualquer outro plano, é indispensável uma lista de riscos e estratégias de mitigação, bem como os fatores-chave para o sucesso.
  • Métricas – Definir suas métricas antecipadamente evitará muitos dramas durante o processo de mudança. As métricas não apenas definirão como medir a cultura que você está tentando mudar, mas também medirão os resultados de negócios que você pretende alcançar por meio da mudança. As métricas ajudarão a manter o foco nos objetivos quando os tempos estiverem difíceis e uma estratégia fácil seria abandonar as ações culturais.
  • Governança – Um bom plano precisa de uma governança forte para sua implementação. Você precisará determinar quem é o patrocinador geral (geralmente um ou vários executivos), quem tem a responsabilidade final pelo plano e quem é responsável pela implementação de cada iniciativa. Existe um gerente de projeto para cada iniciativa ou um gerente geral? O objetivo da estrutura de governança é garantir que a implementação do plano esteja sob controle a qualquer momento. 

Como você constrói o plano de cultura? 

 Diferentes organizações têm diferentes maneiras de desenvolver seus planos. Às vezes, ele será desenvolvido por uma pessoa ou um departamento que tem a responsabilidade final pela cultura. Outras vezes – e esta é a minha opção preferida – uma equipe multifuncional será montada. Essa equipe usará as informações disponíveis e, trabalhando em estreita colaboração com os executivos e o restante da empresa, refinará o plano de cultura, debaterá novas iniciativas e revisará todos os processos existentes para garantir que estejam alinhados culturalmente. O método produz um plano que é totalmente de propriedade da organização.

Como você implementa o plano de cultura? 

Se você definiu um processo de governança simples e eficaz, a implementação deve ser perfeita. O truque é começar a medir o progresso desde o início e envolver a organização como um todo. Comemore pequenas e grandes conquistas, por exemplo, quando uma iniciativa é concluída ou quando a cultura começa a mudar e continue se comunicando. Use vitórias rápidas para manter o impulso e o entusiasmo. 

No final do primeiro ano ou no final do seu ciclo de planejamento, revise o que funcionou e o que não funcionou. Abandone as iniciativas que provaram não ser eficazes (não faz sentido mantê-las) e desenvolva novas. E não se esqueça de verificar se seu plano ainda está claramente alinhado com sua estratégia. 

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