Quando uma empresa começa a planejar sua expansão, seja por meio de uma aquisição, da entrada em novos mercados ou de um novo ciclo de
A influência dos líderes na cultura organizacional é forte. A sombra que os líderes lançam em suas organizações significa que suas crenças e comportamentos permeiam profundamente a empresa, moldando a cultura.
Os líderes sinalizam o que é valorizado em uma organização por meio de como interagem com os outros, como tomam decisões, como usam seu tempo e a linguagem que usam. Reuniões, apresentações, conversas no café e a “rádio-corredor” indicam às pessoas o que um líder valoriza e, portanto, qual o tipo de comportamento culturalmente apropriado.
Em nossa experiência, os padrões de comportamento (cultura) presentes em uma organização refletem as crenças e os comportamentos coletivos dos líderes da organização.
É por essa razão que o foco na mudança do comportamento do líder durante a transformação da cultura é fundamental. Em nossa experiência, qualquer transformação de cultura bem-sucedida tem um programa de comportamento com líderes no primeiro ano. Quando isso não acontece, há duas consequências:
Da nossa perspectiva, o objetivo é desenvolver líderes como modelos a serem seguidos. Alguém que demonstra tão fortemente uma maneira de fazer algo que os outros são motivados a segui-los e a mudar seu comportamento de acordo.
Mas como você faz isso? Em nossa experiência, há uma série de fatores que permitem que os líderes se tornem modelos:
– Independentemente do foco (crenças ou comportamento), o trabalho árduo de mudança de comportamento acontece dentro do dia-a-dia de um líder. Embora seja possível obter uma visão dentro de um workshop ou com a experiência de coaching, é à medida que um indivíduo navega no dia-a-dia que os novos hábitos, padrões de comportamento e pensamento precisam se formar e ganhar vida.
É nas decisões e interações do dia-a-dia que ocorrem as escolhas sobre comportamentos novos e antigos. A incorporação, portanto, precisa ser consciente e precisa acontecer por um período longo o suficiente no dia-a-dia para mudar os hábitos – nos bons e nos maus momentos.
As atividades de incorporação incluem observação e feedback; exercícios de microaprendizagem; grupos de coaching de pares ou círculos de aprendizagem. Tudo isso deve ser estruturado de forma sutil, mas para ajudar a manter o novo comportamento consciente.
Muitas vezes me perguntam "o que fazer com a pessoa que simplesmente não quer mudar"? Na minha experiência, algumas das pessoas que foram identificadas como “nunca vão mudar” muitas vezes têm as maiores epifanias e se tornam defensores extraordinários da mudança. Essa epifania geralmente é uma combinação de insight e pressão dos colegas (à medida que outros colegas começam a mudar, o indivíduo se torna cada vez mais desconfortável em permanecer no antigo caminho).
Meu conselho é: suspenda seu julgamento e dê às pessoas a chance de mudar. Ao final de seis meses você conhecerá aqueles que não irão e deliberadamente escolherão não mudar; aqueles que estão lutando para mudar, mas fazendo um esforço e aqueles que estão começando a se tornar seus modelos.
Para mais informações, veja nossa seleção de estudos de caso, e-books, relatórios e white papers ou entre em contato conosco para saber como podemos transformar sua cultura.
