Nos Estados Unidos e em outros países, o cenário legal e político relacionado à diversidade, equidade e inclusão (DEI) está mudando rapidamente. À medida que algumas organizações se afastam de programas formais de DEI, seja por pressão regulatória, medo de litígios ou debates públicos, surge uma questão central para os líderes de RH: Como preservar e fortalecer a cultura quando a DEI deixa de ser a principal iniciativa?
Apesar das notícias que vemos mundo afora, colaboradores e demais partes interessadas continuam esperando ambientes de trabalho inclusivos, respeitosos e justos. A ausência de uma política formal de DEI não significa ausência de expectativas nem de riscos. Na verdade, a cultura organizacional pode se tornar ainda mais vulnerável quando o tema não é tratado de forma transparente e estratégica.
Afastar-se de estruturas formais de DEI implica riscos mensuráveis. Sem diretrizes estabelecidas e mecanismos de responsabilidade, é muito fácil para as organizações voltarem a antigos padrões. O viés inconsciente, que nunca desapareceu de fato, pode voltar a se manifestar em processos de contratação, promoções e tomadas de decisão cotidianas, muitas vezes passando despercebido até que os danos sejam concretizados.
Esse retrocesso silencioso tem consequências reais. Talentos de ponta, especialmente profissionais de alto desempenho pertencentes a grupos sub-representados, podem se desengajar ou optar por sair caso deixem de se sentir reconhecidos ou valorizados. Além do impacto interno, as empresas enfrentam uma fiscalização externa ainda maior. Abandonar iniciativas de DEI transmite a clientes e investidores a mensagem de que a inclusão não é prioridade. Em um mercado onde a reputação é tudo, essa percepção pode rapidamente minar a confiança e diminuir o valor da marca.
“Embora a ‘D’ de DEI seja onde está a maior parte da controvérsia, o ‘I’ é fundamental para manter a cultura”, afirmou Nina Fleming, ex-VP de DEI da Savos. “As pessoas querem se sentir valorizadas e reconhecidas. As empresas podem fazer isso sem necessariamente usar o acrônimo DEI. Inclusão é um fator decisivo e, sem ela, a cultura organizacional afunda junto com o engajamento dos colaboradores, a moral, a satisfação no trabalho e a dedicação espontânea. Quando as pessoas importam, os negócios prosperam.”
Cultura não é um slogan ou um programa: é a experiência cotidiana das pessoas no trabalho. A linguagem pode mudar, mas os valores fundamentais devem permanecer os mesmos.
As organizações devem priorizar uma linguagem alinhada aos objetivos do negócio, capaz de ser compreendida por diferentes públicos. Fale sobre coesão de equipe, representatividade na liderança e decisões inclusivas. Esses são pontos valorizados por toda empresa de alto desempenho, independentemente do nome que recebem. Afinal, inclusão não precisa de um rótulo para gerar impacto significativo.
Ao tornar oportunidades desafiadoras, mentorias e a visibilidade da liderança acessíveis a todos, o RH pode incorporar a equidade nas práticas diárias. A ausência de programas formais não significa abandonar esse trabalho, significa integrar a inclusão de forma tão profunda que ela passe a fazer parte do DNA da organização.
Cultura é o conjunto de padrões de comportamento que são incentivados, desencorajados ou tolerados por pessoas e sistemas ao longo do tempo. Trata-se de um ativo estratégico que impulsiona desempenho, inovação e engajamento. Proteger a cultura exige mais do que boas intenções; requer atenção contínua, avaliação honesta e ação decisiva. A seguir, algumas estratégias práticas para garantir que a cultura da sua empresa permaneça uma fonte de força:
Quando a cultura é claramente definida e reforçada no comportamento diário, e quando a inclusão está incorporada à atuação dos líderes e à forma como o sucesso é medido, as organizações têm muito mais chances de atravessar períodos de incerteza. Uma cultura resiliente não apenas sobrevive quando programas formais desaparecem; ela se torna a espinha dorsal do sucesso empresarial.
Só porque a DEI não está em destaque, não significa que deixou de existir. Os processos de recrutamento podem — e devem — continuar priorizando a formação de bancos de talentos diversos. Ferramentas como análise de currículos às cegas e entrevistas estruturadas ajudam a minimizar vieses, independentemente do nome dado à iniciativa.
O acompanhamento da representatividade nos pipelines de liderança permanece como parte fundamental de qualquer estratégia de talentos, servindo de base para decisões internas e para medir avanços.
Continue priorizando grupos de afinidade e comunidades internas, criando condições para que prosperem, especialmente quando o RH deixa de ser patrocinador para atuar como apoiador, fortalecendo a autonomia desses grupos para se organizarem de forma orgânica.
No fim das contas, a inclusão é mais eficaz quando está incorporada às práticas cotidianas do negócio. Quando as organizações abordam talento, liderança e pertencimento de forma intencional, mesmo sem o rótulo DEI, criam uma cultura capaz de atrair e reter os melhores profissionais.
O cenário atual exige atenção constante. Estar em conformidade legal é essencial, mas as empresas não devem confundir conformidade com verdadeira liderança. Trabalhar em parceria com o departamento jurídico ajuda a compreender novas regulamentações e adaptar políticas conforme necessário.
Ao mesmo tempo, diversas iniciativas de talentos e cultura podem ser reposicionadas como essenciais para desempenho, inovação ou mitigação de riscos. Equipes diversas e psicologicamente seguras entregam melhores resultados e reduzem riscos. A linguagem pode mudar, mas o espírito de inclusão pode permanecer. Em tempos turbulentos, cabe ao RH manter os valores organizacionais no centro, independentemente das pressões externas.
A missão do RH não é defender programas, mas sim apoiar pessoas e valores que tornam as empresas resilientes. As culturas mais sólidas são construídas não por slogans ou indicadores, mas pela soma de decisões diárias e pela liderança em todos os níveis.
Como disse recentemente Anthony Capuano, CEO da Marriott: “Recebemos todos em nossos hotéis e criamos oportunidades para todos.” Essa filosofia permanece, independentemente da existência de um programa DEI formal. Mais do que nunca, o RH precisa liderar com consistência e coragem inabalável, protegendo a cultura em um mundo em rápida transformação.
“No fim do dia, todos os líderes precisam agir conforme pregam”, afirma Amanda Fajak, líder global de cultura da ZRG. “Ações falam mais alto que palavras. Agora, mais do que nunca.”
A Walking the Talk | ZRG Consulting é sua parceira na transformação cultural, aceleração dos negócios, desenvolvimento da liderança, avaliação e planejamento de sucessão, coaching executivo e aquisição de talentos.
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