Há um poder oculto dentro de sua organização que está silenciosamente moldando os padrões de comportamento que determinarão sua cultura. Uma pesquisa provavelmente não o detectará, mas identificá-lo e alterá-lo terá um impacto significativo no desempenho. Não estamos falando de valores ou comportamentos aqui, mas de algo muito menos universal e mais específico para organizações individualmente. Um influenciador dominante, mas implícito, que tem a capacidade tanto de limitar quanto de expandir um negócio: nossas crenças organizacionais compartilhadas.
Passei muitos dos meus primeiros anos como consultora de cultura focando em valores e sua relação com a cultura. Foi apenas nos anos mais recentes, no entanto, que meus colegas da Walking the Talk dedicaram energia significativa para identificar e entender o impacto que as crenças têm na cultura. Embora as crenças limitantes possam ser mais desafiadoras para localizar e mudar, quando se trata de resultados de negócios, o processo vale o esforço.
O que é uma crença?
Uma crença é uma conclusão sobre como o mundo funciona. Uma vez formadas, usamos nossas crenças para direcionar nossas ações futuras. Por exemplo, se eu acredito que o coaching ajuda as pessoas a se tornarem mais eficazes, então investirei em coaching para mim e meus funcionários. No entanto, se eu acredito que coaching é um desperdício de tempo e dinheiro, então não vou investir nele. Minhas crenças sobre coaching podem ter sido formadas por uma experiência pessoal negativa, ou por algo que li sobre coaching, ou mesmo pelo que meus colegas me disseram sobre coaching – com base em sua própria experiência ou no que eles próprios ouviram de outras pessoas.
As crenças tornam-se particularmente potentes quando nos convencemos de que são verdades reais, e não a nossa opinião. Quando isso acontece, tendemos a nos fechar para novas informações que possam desafiar ou negar nossa crença. Por exemplo, uma vez que eu tenha formado a crença de que coaching é um desperdício de dinheiro, então, se alguém me contar sobre uma boa experiência que teve com coaching, posso concluir que eles sofreram lavagem cerebral ou que os benefícios não durarão.
As crenças podem ser sobre coisas triviais, como o melhor restaurante da cidade, ou podem ser mais profundamente enraizadas, como a crença de que “eu não sou bom o suficiente” ou “se você quer algo bem feito, você tem que fazer você mesmo.” De qualquer forma, nossas crenças são a estrutura na qual baseamos nossas decisões do dia a dia e a maneira como nos comportamos. Do ponto de vista cognitivo, as crenças podem ser incrivelmente úteis: se avaliássemos cada situação com novos olhos, nunca conseguiríamos fazer nada. As crenças liberam o espaço mental porque nos oferecem um atalho para saber a coisa certa a fazer.
Da mesma forma que as crenças são aplicadas por indivíduos, elas também são formadas e praticadas por grupos. E é nesse sentido que elas desempenham um papel tão importante na vida organizacional e na formação da cultura. A maioria das organizações tem um conjunto de valores que descrevem as características aspiracionais da cultura: integridade, trabalho em equipe, foco no cliente, responsabilidade, inovação e assim por diante. Mas poucas organizações descrevem as crenças sobre as quais desejam construir sua organização. Menos ainda conseguem descrever as crenças sobre as quais estão operando atualmente. As crenças são sutis e muitas vezes invisíveis, mas podem ser muito persuasivas quando se trata de direcionar o comportamento do grupo.
Causa e efeito (na cultura)
As crenças organizacionais compartilhadas que impactam o desempenho podem assumir muitas formas. Ao longo dos anos, descobrimos algumas que foram particularmente poderosas em moldar o comportamento. Aqui estão alguns exemplos. Algum desses soa familiar para você?
Diagnosticando crenças
Identificar crenças fundamentais exige paciência e diagnóstico forense. Ao contrário de comportamentos e valores, as pessoas acham difícil articular crenças porque muitas vezes são vistas simplesmente como a verdade. Às vezes você precisa de um olhar externo para identificá-las. Na Walking the Talk, não encontramos questionários eficazes para descobrir as crenças compartilhadas mais poderosas. Em vez disso, priorizamos técnicas de pesquisa qualitativa para extrair as sutilezas de crenças organizacionais profundamente arraigadas.
Quando desenterramos uma crença fundamental, nós a identificamos porque ela gera duas respostas fortes: alguns suspiram em reconhecimento chocado, outros começam a argumentar que não é uma crença, mas sim “apenas do jeito que as coisas são”. A força de ambas as reações é muitas vezes a prova de quão próximo você está de uma crença fundamental.
Quer mudar crenças? Aposte no marketing!
Mudar as crenças requer tempo e um processo coordenado de comunicação, conversa, educação e apresentação de novas evidências. Comparamos esse processo a uma campanha de marketing bem-sucedida. Após uma boa pesquisa, você precisará formar uma ‘campanha’ cujos objetivos sejam bem claros. Uma vez que a crença nova ou reformulada tenha sido definida, você pode utilizar um grande grupo de líderes, influenciadores de opinião e técnicas virais para semear um novo pensamento na organização. Este não é um processo fácil, por isso é importante tratá-lo com a mesma seriedade com que o departamento de marketing trataria uma grande campanha. Mudar as crenças compartilhadas dentro da cultura é tão difícil quanto mudar as crenças que os clientes têm sobre uma determinada marca ou seus produtos. Mas se as crenças não mudam, tampouco mudará o comportamento que elas conduzem. A cultura continuará como antes.
Como você saberá que as crenças compartilhadas estão mudando? A evidência vem na forma de mudança de comportamentos e decisões, à medida que as novas crenças começam a conduzir uma nova abordagem. Essa abordagem começa a produzir um resultado diferente no mercado. Dessa forma, uma força que antes era prejudicialmente limitadora pode se tornar um agente de transformação e crescimento em toda a organização.
Qual é uma crença dominante que orienta como as pessoas se comportam em sua organização? É útil ou não? Como essa crença poderia ser reformulada para conduzir um comportamento mais produtivo?
Artigo originalmente publicado em CultureUniversity.com
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