A escuta dos funcionários é uma parte essencial da estratégia de talentos de toda organização. Ele o alerta sobre possíveis desafios de retenção e engajamento, fornece feedback sobre o que está facilitando ou bloqueando a execução da sua estratégia e o ajuda a identificar o que está impulsionando ou prejudicando o desempenho dos negócios. Por esse motivo, a escuta dos funcionários é uma parte essencial de todos os nossos diagnósticos culturais: seus funcionários têm uma percepção inestimável sobre o funcionamento do seu trabalho.
O mais importante é que não é possível obter esse insight se as pessoas não estiverem dispostas a compartilhá-lo. Muitos projetos de escuta de funcionários sofrem com a baixa adesão, enquanto outros sofrem com a participação inibida, cínica e desconfiada. Frequentemente, os funcionários têm bons motivos para ocultar o que pensam; talvez tenham sido repreendidos por criticar a organização no passado, acreditem que a empresa só quer feedback positivo ou tenham participado de iniciativas semelhantes que não resultaram em mudanças.
Essa recusa em se manifestar revela uma falta do que é conhecido como “segurança psicológica”, termo definido pela sua criadora Amy Edmondson, professora de liderança e gestão da Harvard Business School, como “a crença de que a pessoa não será punida ou humilhada por se manifestar com ideias, perguntas, preocupações ou erros, e que a equipe é segura para assumir riscos interpessoais”.
Explicaremos por que a segurança psicológica é importante para o diagnóstico da cultura, como a abordagem de ouvir o funcionário pode ajudar a criar e reforçar um ambiente de abertura e o que você deve considerar antes de começar.
Quais são os benefícios da segurança psicológica no ambiente corporativo e porque ela é importante na sua abordagem de diagnóstico?
Tem um ambiente de segurança psicológica quando você realiza um diagnóstico de cultura é muito útil, porque é um requisito para obter o máximo de honestidade dos seus colaboradores. Se eles entenderem que está tudo bem se manifestar abertamente e compartilharem suas opiniões, então você obterá resultados precisos e acionáveis de alta qualidade. Por outro lado, se os funcionários suspeitarem que sua opinião sincera e observações não são bem-vindas ou desejadas, você acabará recebendo informações de baixa qualidade que podem não retratar com fidelidade o cenário da organização.
Em um local de trabalho psicologicamente seguro, seu diagnóstico o ajudará a:
- Resolver problemas reais do negócio. Quando não há segurança psicológica, você pode não ser capaz de identificar as questões que estão prejudicando sua cultura e enfraquecendo a sua performance, como por exemplo maus comportamentos da liderança. Empregados confiantes de que podem falar abertamente, sem medo de represálias, é a melhor forma de garantir que problemas críticos venham à tona.
- Garantir a entrega da sua estratégia. Quando você realiza um diagnóstico de cultura, os resultados precisam trazer informações que o ajudem a melhorar a performance do negócio. Se as pessoas não forem honestas sobre o que pode estar interferindo na execução da sua estratégia, será necessário muito mais trabalho para produzir insights significativos.
- Melhorar o engajamento e a retenção de talentos. Qualquer desafio da sua cultura irá inevitavelmente impactar o engajamento e a retenção de talentos. Altos índices de demissão voluntária é um problema caro de se resolver.
E se a segurança psicológica for baixa na sua organização?
E um mundo ideal, todas as organizações teriam um ambiente de plena segurança psicológica e todos os projetos de escuta dos colaboradores renderiam opiniões completamente honestas. No mundo real, a maior parte das empresas enfrenta desafios com segurança psicológica. Ao analisar o seu diagnóstico, se você suspeitar que seus colaboradores podem não ter segurança psicológica, ou que ela está em níveis abaixo do desejado, você precisa ser:
- Criterioso com a abordagem de diagnóstico escolhida.
- Claro e intencional sobre o projeto na sua comunicação com os colaboradores.
- Cuidadoso sobre o que irá fazer após a realização do diagnóstico, para que possa usar o exercício como uma oportunidade de desenvolver níveis mais altos de segurança psicológica (falaremos mais sobre isso adiante).
Como escolher a abordagem correta de escuta dos colaboradores?
Vamos supor que os níveis de segurança psicológica de sua organização sejam saudáveis. Veja a seguir o que você precisa considerar ao decidir sobre a abordagem de ouvir os funcionários:
- Que resultados você busca alcançar? Por exemplo, se você quer comparar partes da sua organização entre si de uma forma clara e confiável, você precisa de uma abordagem essencialmente quantitativa. Métodos tradicionais de pesquisa (como nossa Pesquisa Culture Insights) se aplicam bem a esses casos.
- Onde você precisa se aprofundar mais? Vamos supor que você tem uma questão específica e sensível em mente, que você já sabe (ou suspeita) que se trata de um desafio cultural – por exemplo, bullying – que sugere que a segurança psicológica pode ser um problema. Nesses casos, uma pesquisa quantitativa não irá mostrar isso claramente. É preciso adicionar fator humano – grupos focais, entrevistas individuais ou sessões anônimas facilitadas por um terceiro – para fazer com que as pessoas revelem os comportamentos que observam ou experimentam, as crenças e mentalidades que os impulsionam e forneçam resultados verdadeiramente úteis (nosso Diagnóstico de Cultura Discover faz exatamente isso).
- Não tenho certeza, preciso saber mais. Esse é o meio do caminho, onde você deseja um diálogo aberto para descobrir mais, e não está totalmente certo se existe um problema (ou mais) que pode estar desapercebido. Abordagens como grupos focais digitais (que chamamos de Culture Jam) podem fornecer rapidamente muita informação qualitativa, com a ajuda de um facilitador que pode se aprofundar, em tempo real, em questões delicadas que aparecerem nas conversas.
Como construir segurança psicológica no trabalho com a abordagem de escuta dos colaboradores?
Os diagnósticos de cultura não irão construir segurança psicológica, por si só, em toda a organização. No entanto, eles podem ajudar a fortalecê-la. As melhores maneiras de usar o diagnóstico de cultura ou o projeto de escuta dos funcionários para melhorar a segurança psicológica são:
Comece com uma comunicação transparente. Antes de iniciar um diagnóstico cultural, comunique porque o projeto é importante. Você deve ser claro sobre o que especificamente está tentando descobrir, por que isso é importante para a sua organização e que você pretende agir. Pode ser que você esteja fazendo um diagnóstico cultural como precursor de uma transformação do negócio e, portanto, é importante que sua organização ouça a perspectiva dos colaboradores sobre o que deve ou não mudar. Se for o caso, essa deve ser a mensagem central em todas as suas comunicações.
Comunique os parâmetros do projeto. É muito importante compartilhar se a participação será anônima ou não, quem terá acesso às informações e como elas serão usadas. Transparência é vital para ganhar a confiança da sua audiência de potenciais participantes.
Os parâmetros típicos de anonimato apropriados são que nenhum indivíduo será identificado e somente os dados em nível de grupo serão publicados. Em alguns casos, por exemplo, se você estiver usando um método que utilize tecnologia (como plataformas digitais de grupos focais), pode haver mecanismos de anonimato incorporados, portanto, informe aos participantes se esse for o caso. Da mesma forma, se você for compartilhar citações literais, avise as pessoas e diga que os indivíduos não serão nomeados e que não haverá marcas de identificação em nenhum lugar.
Retomando o assunto. Se estiver pedindo aos funcionários que participem de uma atividade que os afaste do trabalho, é preciso garantir que eles tenham interesse nela. Isso significa que seu plano de comunicação deve garantir que as pessoas que participaram sejam informadas de pelo menos alguns dos temas e resultados de alto nível.
Realize mudanças significativas. O fator mais importante para criar uma maior segurança psicológica por meio dos diagnósticos culturais é mostrar aos colaboradores que a perspectiva dele é importante. A melhor maneira de mostrar isso é agir de acordo: se o diagnóstico indicar um desafio fácil de resolver, aja rapidamente e comunique o esforço feito. Se os desafios forem mais complexos, comunique um plano de como você os abordará ao longo do tempo.
Por exemplo, se o esgotamento for destacado como um problema recorrente, você pode compartilhar seus planos para enfrentá-lo, seja contratando mais pessoas ou interrompendo projetos. Isso envia uma mensagem poderosa aos seus funcionários de que, quando eles são abertos e honestos, o feedback deles faz a diferença. Como resultado, é muito mais provável que eles se mostrem abertos a participar de novas pesquisas no futuro.
Qual o papel dos líderes ao se construir segurança psicológica por meio de diagnósticos?
Os líderes desempenham um papel muito importante ao ditar o tom do seu diagnóstico de cultura, encorajando as pessoas a se manifestarem abertamente e, como consequência, ajudando a aumentar a segurança psicológica. Eles devem:
- Amplificar a mensagem. Quando as pessoas escutam de seus líderes que o diagnóstico é importante, porque ele está sendo feito e o que eles esperam fazer com os achados, isso impacta dramaticamente a participação.
- Estar preparados para responder perguntas.É uma boa prática para os gerentes estarem equipados com informações sobre o diagnóstico, especialmente para perguntas sobre anonimato. Isso é particularmente importante se você acha que pode estar entrando no diagnóstico com baixos níveis de segurança psicológica em sua organização.
- Ser o exemplo. Se você é um líder sênior ou um gerente, comunique à sua equipe que irá participar do diagnóstico, para encorajá-los a fazer o mesmo.
- Falar abertamente sobre os resultados. Discuta o que os resultados significam para você pessoalmente como líder e para a sua equipe, e o que você fará em seguida. Compartilhar os resultados e os planos de ação o preparará para o sucesso em futuras iniciativas de acompanhamento.
Os diagnósticos são essenciais para entender se a sua cultura está ajudando ou atrapalhando a execução da sua estratégia. Mas a única maneira de confiar nos dados é se o seu pessoal puder falar livremente. Portanto, a segurança psicológica é fundamental para um bom desempenho. Fazer escolhas inteligentes sobre sua abordagem de diagnóstico pode reforçá-la ainda mais, impulsionando níveis ainda mais altos de crescimento.
A ZRG Consulting Solutions é sua parceira na transformação cultural, aceleração dos negócios, desenvolvimento da liderança, avaliação e planejamento de sucessão, coaching executivo e aquisição de talentos.
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