Para qualquer organização que deseje oferecer um desempenho superior sustentável, é preciso ter uma cultura na qual os funcionários se sintam à vontade para falar no trabalho. Neste artigo, veremos o que é uma cultura de diálogo, os benefícios que ela traz e como você pode promover esse ambiente.
Criar uma organização em que as pessoas se sintam à vontade para se manifestar significa construir uma cultura que coloque as pessoas em primeiro lugar e adote a segurança psicológica.
De acordo com a pesquisa global da LeaderFactor, a liberdade para se manifestar abertamente está intrinsecamente relacionada com os seis primeiros comportamentos entre os vinte avaliados na pesquisa Escala de Vulnerabilidade. Conheça esses seis comportamentos, classificados do mais para o menos vulnerável:
Quando as pessoas se sentem seguras para se manifestar em seu local de trabalho, os benefícios são significativos. As organizações com uma forte cultura de diálogo geralmente obtêm:
Tudo isso aumenta o desempenho dos negócios e o resultado final, com as equipes com maior envolvimento dos funcionários obtendo uma lucratividade 23% maior do que que ficam no quartil inferior (Gallup's 2024 State of the Global Workplace Report).
No entanto, falar é um negócio arriscado para o funcionário comum. Então, como podemos preencher essa lacuna?
Para criar uma cultura que estimule a inovação, a colaboração, a inclusão e a integridade, as organizações devem se concentrar em reduzir os riscos envolvidos em se manifestar e aumentar a crença de que opiniões diferentes, diversificadas e construtivamente desafiadoras serão ouvidas e bem-vindas quando as pessoas o fizerem.
Isso significa criar uma cultura de inclusão em que o bem-estar e a segurança sejam reconhecidos como prioridades máximas, e as pessoas se sintam incentivadas, apoiadas e empoderadas para falar a verdade, sem medo de fracasso ou repercussões negativas.
A cultura é criada pelos padrões de comportamento que são incentivados, desencorajados e tolerados pelas pessoas e pelos sistemas em vigor em uma organização ao longo do tempo. Ela está ancorada nas mensagens não ditas que as pessoas recebem de três fontes diferentes, que na Walking the Talk chamamos de Comportamentos, Símbolos e Sistemas:
1. Comportamentos:
Isso é o que as pessoas veem os outros fazendo o tempo todo em suas organizações. Aprendemos a nos encaixar observando e seguindo. O comportamento dos líderes, em particular, é importante. O que os líderes dizem e fazem (ou não dizem e fazem!), o que eles incentivam e desencorajam e o que eles sempre, ou nunca, priorizam, tudo isso envia mensagens importantes sobre como devemos nos comportar também. A mudança cultural sustentável só pode ser acelerada quando os líderes dão uma boa e longa olhada na sombra de liderança que lançam, portanto, esse é um ponto de partida fundamental.
2. Símbolos:
Essas são as decisões e escolhas que os líderes fazem e que nos dizem o que é realmente valorizado na cultura da organização, independentemente do que eles possam dizer que é importante. Por exemplo: o que é comemorado nos encontros globais; quem é promovido ou recebe projetos de grande porte; o que é priorizado quando há más notícias ou uma crise no local de trabalho etc.
3. Sistemas:
Esses são os processos formais da organização e os comportamentos que esses processos incentivam. Eles podem ajudar ou atrapalhar a cultura que você está tentando criar. Por exemplo, o seu processo de planejamento de negócios pode apoiar a colaboração multifuncional ou incentivar as prioridades lideradas pelo departamento. Seu sistema de gerenciamento de desempenho pode priorizar a entrega de KPIs individuais ou recompensar as pessoas pela forma como atingem suas metas em conjunto.
Ao adaptar as mensagens que as pessoas recebem dos Comportamentos, Sistemas e Símbolos vigentes na sua organização, você pode criar uma mudança cultural sustentável.
Abaixo estão sete exemplos de como os Comportamentos, Símbolos e Sistemas podem ser adaptados para sinalizar a importância da segurança psicológica e da inclusão, que estão no centro de qualquer cultura de diálogo forte. Leia e, em seguida, pense em quais mudanças simples e poderosas podem funcionar melhor em sua organização.
Para aumentar o número de contribuições individuais em uma reunião e evitar o pensamento de grupo (pessoas que concordam umas com as outras em nome da harmonia), tente iniciar as sessões compartilhando um problema que você precisa da contribuição de todos para resolver. Em seguida, apresente cada pessoa presente, explicando a especialidade que ela possui e o valor que você acredita que ela agregará à conversa.
À medida que a sessão se desenrolar, convide as pessoas a compartilharem suas diferentes perspectivas para garantir uma discussão completa. Por fim, encerre a sessão pedindo ao grupo que reflita sobre o impacto das diferentes contribuições e explique o valor que você apreciou. Não deixe de perguntar se as pessoas acham que faltou alguma perspectiva importante, para que você possa abordá-la na próxima vez.
As pessoas costumam se submeter à voz mais influente da sala. Você pode interromper esse comportamento pedindo em particular aos principais influenciadores que incentivem as contribuições dos outros e não ofereçam suas próprias opiniões. Persuadir seus influenciadores a compartilhar o que aprenderam nas conversas da equipe também enviará uma mensagem clara de que as opiniões de todos são importantes. Lembre-se de que as pessoas podem obter influência de várias maneiras diferentes (por exemplo, nível de cargo, posição, conhecimento do assunto, relacionamentos com a equipe etc.). Portanto, preste atenção à dinâmica de suas reuniões para identificar o que está acontecendo.
Antes de entrar em ação em uma grande decisão, organize uma reunião com a presença de pessoas de todas as regiões em que sua decisão possa ter impacto. Peça a todos que imaginem estar no lugar de um jornalista em seu país. Em seguida, peça a cada pessoa que compartilhe a história que acha que esse jornalista local poderia escrever como resultado da decisão que você está propondo. Discuta o quanto vocês se sentiriam confortáveis como grupo se essas histórias aparecessem como notícia de primeira página. Que riscos e oportunidades precisam ser melhor considerados?
Use reuniões (como assembleias e reuniões trimestrais) para mostrar e comemorar os momentos em que se manifestar ajudou a impulsionar a equipe ou a organização. Incentive os membros da equipe a celebrar os colegas que dizem coisas ousadas, corajosas, diferentes ou audaciosas, com a intenção positiva de incentivar melhorias. Não deixe de explicar os resultados comerciais específicos que foram alcançados, o impacto que a manifestação teve e as habilidades e ações que a pessoa demonstrou e que fizeram a diferença.
Para descobrir se as pessoas se sentem à vontade para se manifestar, peça a todos os gerentes de pessoal que coletem alguns pontos de dados de suas reuniões durante uma semana. Peça a eles que prestem atenção em quem fala, com que frequência e o que dizem. Algumas pessoas simplesmente repetem ideias já compartilhadas por outras? Algumas ficam em silêncio? Quantas vezes as pessoas desafiam umas às outras? As diferentes preferências culturais estão causando impacto?
Veja quais padrões eles percebem individualmente e, em seguida, observe os temas que surgem em todo o grupo. Combine essas pontuações com perguntas de inclusão de pesquisas em toda a organização e pense em rotinas e rituais simples que você poderia introduzir para obter um melhor equilíbrio das contribuições.
A criação de uma cultura de diálogo não acontece da noite para o dia, mas é fundamental para se tornar uma organização de alto desempenho e de alto atendimento.
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