As organizaçõesestão sob pressõesmaiores e maisvariadas do que nunca. As condiçõesmacroeconômicas, o ritmoincansável das mudanças e os
Com o crescimento das contratações baseadas em habilidades, do trabalho parcial e da economia de trabalho temporário, tem havido questionamentos sobre a importância da cultura corporativa na contratação e retenção de talentos. Mas, longe de diminuir sua importância para os candidatos, sua cultura é uma das ferramentas mais poderosas que você possui para mostrar por que, em um mundo com cada vez mais opções, as pessoas devem vir trabalhar na sua organização.
Neste artigo, examinaremos o que significa a cultura da empresa, por que ela é cada vez mais importante no recrutamento e como você pode usá-la para atrair as pessoas de que precisa. Também exploraremos várias tendências sobre o que os candidatos estão procurando nos empregadores, o que as empresas querem das pessoas e como contratar pela contribuição cultural.
Na Walking the Talk, acreditamos que a cultura é criada por meio das mensagens que as pessoas recebem sobre como devem se comportar para se encaixar. Alguns comportamentos são incentivados e outros são desencorajados ou não tolerados. As fontes dessas mensagens são os comportamentos de outras pessoas ao seu redor, os sistemas, os processos e os símbolos da organização. Cada um desses elementos envia mensagens por toda a organização sobre o que é valorizado, recompensado e permitido. Os líderes são fundamentais na definição da cultura e na modelagem dos comportamentos que desejam ver em toda a empresa.
A contratação para a cultura consiste em analisar a provável contribuição que qualquer líder, seja um candidato externo ou um funcionário existente, fará para a cultura e o ambiente de trabalho. Não se trata de medir o " fit" cultural percebido, mas de avaliar a cultura que a pessoa ajudará a construir e desenvolver e o legado que deixará.
Há três motivos principais para o aumento da importância da cultura na contratação.
A cultura e os valores superam o salário para os Millennials e a Geração Z. Essas pessoas estão procurando trabalhar em organizações cujos objetivos e valores estejam alinhados com os seus. Por isso, elas pesquisarão sua cultura e avaliarão se você está à altura de seus valores.
Com a escassez global de habilidades em muitos setores, as pessoas talentosas costumam ser muito procuradas. Elas têm mais opções, o que significa que, além das recompensas financeiras, elas estarão considerando a cultura em suas decisões de emprego.
O recrutamento e a contratação de pessoas estão se tornando mais caros. As empresas querem aumentar a probabilidade de ROI contratando pessoas que contribuam positivamente para sua cultura, pois esses profissionais agregam valor mais rapidamente e têm maior probabilidade de permanecer na organização.
A contratação de pessoas com base na potencial contribuição cultural é muito importante quando se está tentando aprimorar ou desenvolver a cultura, porque elas acelerarão o andamento da mudança cultural. Seu processo de recrutamento deve ser usado estrategicamente para ajudar a construir a cultura desejada.
Para utilizar sua cultura de forma eficaz como instrumento de recrutamento, ela deve ser gerenciada como qualquer outro ativo comercial. Em nossa experiência, as melhores empresas que fazem isso compartilham três características essenciais quando se trata de cultura:
O que isso significa para você: Reflita profundamente sobre a cultura de sua empresa. Observe seus comportamentos, sistemas e símbolos. Converse com seu pessoal. Por meio dessa pesquisa, surgirão temas consistentes. O segredo é transformá-los em um resumo sucinto de quem você é, o que faz e por que o faz (sua Proposta de Valor para o Funcionário - EVP), de uma forma que seja genuína e que repercuta entre os candidatos atuais.
O que isso significa para você: Todas as peças de comunicação veiculadas pela sua empresa devem refletir sua cultura, e você deve reforçar seu EVP nos materiais de marketing de recrutamento. Suas agências de recrutamento devem entender e ser capazes de falar com confiança sobre sua cultura. Você fará referências diretas à sua cultura em todas as etapas do processo de seleção, para que os candidatos saibam exatamente o que esperar e não haja surpresas.
3. Têm um programa ativo e contínuo para aprimorar ou desenvolver sua cultura. A cultura é gerida de forma estruturada e isso é sentido por todos os stakeholders.s.
O que isso significa para você: Você precisa ter uma estratégia e sistemas que apoiem o desenvolvimento e a promoção de sua cultura. Para que a sua cultura seja atraente para os candidatos, ela precisa ser uma parte autêntica, viva e vibrante da sua organização, que seja continuamente monitorada. Na verdade, de acordo com a Gartner, as empresas mais inovadoras concentram 80% dos seus esforços no cumprimento das promessas de EVP.
Mencionei anteriormente que os candidatos procuram cada vez mais trabalhar em empresas com propósito e valores claros. Eles também estão buscando:
As pressões econômicas, especialmente entre os mais jovens, faz com que estes queiram trabalhar para empresas com desempenho superior e, portanto, mais recompensas. Querem uma cultura de superação baseada na meritocracia, onde as pessoas tenham responsabilidades e se espere que sejam responsabilizadas, onde as recompensas estejam ligadas à performance e aqueles que não tenham desempenho não permaneçam por muito tempo.
Os candidatos esperam ter planos de carreira claros que os desafiem e possibilitem o crescimento. Eles querem uma cultura que valorize o desenvolvimento, a mentoria, o crescimento pessoal e o aprendizado.
Há um desejo crescente de autonomia e liberdade entre os que hoje ingressam no mercado de trabalho. Eles querem tomar suas próprias decisões sobre como, onde e quando seu trabalho será realizado. Você precisa de uma cultura que valorize o empoderamento, onde os líderes sejam incentivados a delegar e as pessoas sejam incentivadas a assumir a responsabilidade.
Embora exista alguma intersecção entre o que os candidatos e as empresas desejam (principalmente em termos de propósito e empoderamento), existem algumas capacidades críticas emergentes que as organizações nos dizem repetidamente que carecem e que precisam:
As empresas precisam de pessoas que assumam a responsabilidade, cumpram os seus compromissos, admitam quando as coisas correram mal (e o que farão de diferente na próxima vez) e não tentem atribuir a culpa aos outros ou às circunstâncias externas.
As estruturas hierárquicas tradicionais estão sendo substituídas por organizações matriciais e em rede que trabalham com influência e trabalho em equipe multifuncional. Os candidatos precisam pensar (e liderar) lateralmente como parte de uma equipe, e não isoladamente.
Mais do que simplesmente gerar ideias e melhorar a criatividade, as empresas precisam de pessoas que saibam dominar o risco para que possam aproveitar mais oportunidades e que se sintam confortáveis com a ambiguidade.
Na nossa experiência, as organizações muitas vezes têm dificuldade em encontrar as ferramentas e o apoio de que necessitam para medir eficazmente a contribuição cultural, razão pela qual construímos o Taylor Assessment, uma ferramenta de avaliação construída por especialistas em cultura.
Longe de ser redundante no processo de recrutamento, a cultura da empresa está, de fato, ganhando relevância entre os candidatos. As organizações com uma grande história cultural para contar atrairão os melhores talentos que impulsionarão suas culturas e negócios.
Entre em contato conosco para saber como podemos ajudá-lo a definir e contratar para a cultura desejada.
Quando você lidera uma mudança cultural, seus colaboradores estão constantemente procurando sinais do quanto você leva isso a sério. Somente quando os líderes parecem estar agindo de acordo com o que dizem é que seu pessoal começa a ver que a mudança é legítima e passam a seguir o exemplo dos comportamentos.
Suas escolhas sobre quem você contrata e promove enviam um forte sinal sobre o que você realmente valoriza - não o que você diz valorizar. Se essas escolhas estiverem alinhadas com a cultura desejada declarada, elas acelerarão sua mudança. Caso contrário, minarão a sua credibilidade e prejudicarão os seus planos de mudança.
Não. Fit cultural está relacionado à sua cultura atual. Mas se você está tentando mudar a sua cultura, um dos desafios é contratar pessoas que representem a cultura almejada. Eles podem parecer tão destacados da cultura atual que podem tanto ser rejeitados pela sua organização quanto saírem voluntariamente. No entanto, podem tornar-se faróis da cultura que você procura criar.
Quando você contrata com a contribuição cultural em mente, você cria a oportunidade de ter uma conversa aberta com um candidato sobre por que ele foi contratado, o que espera que ele construa e como você pode integrá-lo de forma eficaz para que ele possa acelerar sua contribuição para a cultura desejada.
