O desempenho dos negócios e o bem-estar dos funcionários são frequentemente considerados antagônicos. No entanto, longe de serem mutuamente
Criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir psicologicamente seguras e possam se manifestar está rapidamente se tornando um dos principais tópicos de conversa em meus encontros com profissionais de RH e OD em todos os setores. Porque isto é assim? Há muito se reconhece que, se você pode criar um ambiente em que as pessoas possam trazer tudo de si para o trabalho, é possível criar organizações prósperas onde o potencial total de cada pessoa no negócio é realizado.
Apesar do reconhecimento por muitos anos do valor de todos poderem estar totalmente presentes no trabalho, em vez disso, vimos um aumento do medo nas organizações – medo do fracasso; medo de errar; medo de falar – o que contribui para que as pessoas se contenham e se protejam.
Amy Edmondson, da Universidade de Harvard, usa o termo segurança psicológica para descrever "um clima no qual as pessoas se sentem confortáveis sendo (e se expressando) elas mesmas". Ambientes psicologicamente seguros exalam “uma sensação de confiança de que a equipe não irá envergonhar, rejeitar ou punir alguém por falar’’.
Por que isso importa? Os dados da Gallup revelam que apenas três em cada dez trabalhadores dos EUA concordam fortemente que, no trabalho, suas opiniões parecem contar. No entanto, ao mover essa proporção para seis em cada 10 funcionários, as organizações podem obter uma redução de 27% na rotatividade, uma redução de 40% nos incidentes de segurança e um aumento de 12% na produtividade.
Um estudo interno conduzido pelo Google descobriu que as equipes com altas taxas de segurança psicológica eram melhores do que outras equipes na implementação de diversas ideias e na condução de alto desempenho. Elas também eram mais propensas a permanecer na empresa.
Então, por que estamos andando para trás? A regulamentação contribuiu, em parte, para esse retrocesso. As organizações, na tentativa de atender às demandas dos órgãos reguladores, enfatizaram demais a necessidade de não cometer erros, de não ser o único a colocar sua organização em risco, mas não é toda a história.
Sobrecarga de trabalho, metas irrealistas, negócios 24 horas por dia x 7 dias por semana significam que, como líderes, valorizar a eficiência sobre as pessoas continua sendo uma realidade. Conforme citado na pesquisa do Google “Devemos ser capazes de falar sobre o que é confuso ou triste, para ter conversas difíceis com colegas que estão nos deixando loucos. Não podemos focar apenas na eficiência.”
Eu acrescentaria a isso que, apesar do investimento significativo no desenvolvimento da liderança até o momento, não houve uma mudança significativa o suficiente em direção à liderança autêntica - ajudando os líderes a quebrar o mito do líder forte que tem todas as respostas. Enquanto interajo com líderes de todos os setores, os escudos de invulnerabilidade e proteção ainda estão firmes e muitos líderes sentem que precisam deles para sobreviver. Ser aberto e vulnerável, ser fiel a si mesmo como líder ainda não é socialmente aceitável e ainda há muitas máscaras sendo usadas. Os líderes são modelos de comportamento para os outros e, desta forma, contribuem para a falta de segurança psicológica nas organizações.
Dada a sua importância, aqui estão quatro coisas práticas que os líderes podem fazer para aumentar a segurança psicológica:
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