As organizaçõesestão sob pressõesmaiores e maisvariadas do que nunca. As condiçõesmacroeconômicas, o ritmoincansável das mudanças e os
Concentre-se no comportamento de liderança com a maior lacuna entre sua 'caminhada' e sua 'conversa' – ou seja, ações e discurso. Podem ser as aspirações culturais da organização ou sua própria visão de liderança pessoal. Se você não sabe qual é esse comportamento, tenha como objetivo descobrir, aceitar o que encontrar e agir.
Se você estiver medindo a cultura no nível organizacional, peça e forneça dados no nível das equipes individuais. Solicite e forneça novos dados anualmente. Intervalos mais longos entre as medições tornam difícil manter o foco pessoal na realização da meta. Verificações de clima menores entre os pontos de dados fornecem um feedback ainda melhor para permitir a correção do curso, se necessário. Isso permite que você defina metas mensuráveis com sua equipe e torne a mudança de cultura muito mais tangível.
Prazos, marcos, relatórios. O rigor de responsabilizar a si mesmo e aos outros o força a tornar a cultura tangível.
Até mesmo os objetivos pessoais relacionados ao comportamento. Falar sobre seus objetivos aumenta as apostas – há uma expectativa de que você cumprirá o que está prometendo. Isso também envolve outras pessoas para ajudá-lo. Quando eu disse às pessoas que tinha o objetivo de me tornar um ouvinte melhor, pedi que apontassem para mim quando sentissem que eu não estava ouvindo. Eles então se tornaram meus ajudantes em vez de meus críticos.
O que você acrescentaria a esta lista?
